§§§-Dschungel

Kein Zwangsurlaub bei leeren Auftragsbüchern

Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nicht dazu zwingen, Urlaub zu nehmen – schon gar nicht unbezahlten. Das gilt auch für Zeiten, in denen die Auftragslage besonders schlecht aussieht.

Eine Vereinbarung, die das Einbringen von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitnehmer ohne konkrete Angaben über Ausmaß und Zeitpunkt der Arbeitszeitreduzierung vorschreibt, ist unwirksam.

Begründung: Das sogenannte Wirtschaftsrisiko hat laut BGB grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Mit Urlaubsverzichts- oder Zwangurlaubsregelungen werde das Wirtschaftsrisiko aber einseitig auf die Angestellten verlagert. Da die Vereinbarung der Gesetzgebung widerspricht, ist sie selbst dann unwirksam, wenn Angestellte ihr zunächst zugestimmt haben. LAG Nürnberg (AZ: 6 Sa 111/06)

Anmerkung: Immer wieder versuchen Bosse, das Unternehmerrisiko auf die Beschäftigten abzuwälzen. Üblich ist auch das stundenweise nach Hause schicken, wenn gerade mal nichts zu tun ist. Dies ist ebenfalls nicht zulässig. Der Unternehmer kommt bei Nichtannahme der vereinbarten Arbeitszeit in Annahmeverzug. Wenn er euch trotzdem wegschickt, braucht ihr die Stunden nicht nachzuarbeiten, sondern ihr fordert einfach die Bezahlung der Stunden.

Mündlicher Arbeitsvertrag

Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist rechtswirksam. Es stellt sich aber immer wieder das Problem, auch rechtssicher nachzuweisen, mit welchem Inhalt ein mündlicher Vertrag konkret vereinbart wurde. Wenn nichts vereinbart ist, gilt das, was in den Gesetzen steht.

Manchmal lässt sich nur schwierig nachweisen, dass ein Arbeitsvertrag überhaupt zustande gekommen ist. Zeugen oder Lohnüberweisungen können da sehr nützlich sein.

Grundsätzlich haben Beschäftigte, laut § 2 des Nachweisgesetzes einen Anspruch auf den schriftlichen Nachweis ihrer wesentlichen Arbeitsbedingungen. Dies ist dann zwar kein Arbeitsvertrag im eigentlichen Sinn (ihr unterschreibt ja nichts) aber über Arbeitszeit, Lohnhöhe, Urlaub etc. seid ihr informiert und könnt diese Vereinbarungen dann ggf. auch einklagen.

Anmerkung: Das Nachweisgesetz sieht keine Sanktion im Falle der Nichteinhaltung der Schriftform vor. Trotzdem besteht die Chance, vor dem Arbeitsgericht die Mindestvertragsbedingungen in schriftlicher Form zu erstreiten.

Befristung

Halten die Arbeitsvertragsparteien eine zunächst nur mündlich und somit „formnichtig“ vereinbarte Befristung in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftlich fest, führt dies nicht dazu, dass die Befristung rückwirkend wirksam wird.

Laut § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Wird eine Befristung nicht wirksam vereinbart, führt dies nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrags. Vielmehr tritt an die Stelle des unwirksam befristeten Arbeitsvertrags ein unbefristeter Arbeitsvertrag. BAG (7 AZR 198/04)

Anmerkung: Viele Bosse kennen sich nur bedingt in den Arbeitsgesetzen aus. Nutzt dies, um die für euch geltenden Rechte durchzusetzen. Im obigen Fall müsst ihr spätestens innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende den Weiterbeschäftigungsanspruch gerichtlich geltend machen.

Abgrenzung von Praktikum zum Arbeitsverhältnis

Bei der Beschäftigung von Absolventen eines Studiums oder einer Berufsausbildung, bei denen der Ausbildungszweck nicht im Vordergrund steht und vielmehr der Einstieg in den Arbeitsmarkt über den Umweg eines Praktikums ermöglicht werden soll, liegt ein Arbeitsverhältnis und kein Praktikumsverhältnis vor. LAG Köln (AZ: 11 Sa 20/08)

Anmerkung: Nach wie vor sind Praktika niedrig entlohnt oder gar unbezahlt. Prüft genau, wozu euer Praktikum dienen soll. Sobald ihr feststellt, dass ihr ausgenutzt werdet und euch zudem noch gesagt wird, dass das Praktikum dazu dienen soll, euch den Einstieg auf einen Arbeitsplatz in der Firma zu ermöglichen, handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis und ihr könnt die entsprechende Bezahlung fordern und gegebenen Falls einklagen – vorausgesetzt ihr habt hierfür Zeugen.

Häufige Fehler sind nicht unbedingt ein Kündigungsgrund

Grobe Fehltritte eines Arbeitnehmers können eine Kündigung zur Folge haben. Die Häufigkeit von Fehlern allein ist dagegen nicht unbedingt ein Entlassungsgrund.

Demnach ist zu berücksichtigen, dass Fehler, je nach Art der Tätigkeit, ein sehr unterschiedliches Gewicht haben können. Jeder Einzelfall muss daher individuell betrachtet werden.

In diesem konkreten Fall erhielt eine Beschäftigte in einem Versandkaufhaus zunächst eine Abmahnung und wurde dann gekündigt, weil ihre Fehlerquote deutlich über dem Durchschnitt lag. Dagegen klagte die Frau und bekam Recht. Die Fehlerhäufigkeit allein ist kein Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber muss für eine Kündigung belegen können, dass das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung durch Fehler des Beschäftigten stark beeinträchtigt ist. BAG (Az.: 2 AZR 752/06)

Thersites (FAU Neustadt/ Weinstraße)