Die FAU war seit ihrer Gründung im Wesentlichen eine Gewerkschaftsinitiative und kümmerte sich vielfach um arbeitsrechtliche Prozesse und eher kleine, individuelle Fälle. Mit dem Wachstum der FAU im Allgemeinen und konkreten Brancheninitiativen wie der IGG in den Grünen Gewerken im Besonderen ändert sich das langsam. Damit wird es auch Zeit in den tarif- und betriebspolitischen Konzepten konkreter zu werden. Eine brennende Frage ist dabei natürlich die, wie eine syndikalistische Lohnpolitik in Zukunft aussehen kann und sollte. Neben Tarifabschlüssen ist dies insbesondere im Feld der vielen dutzend Kollektivbetriebe die der FAU nahe stehen, eine wichtige Frage. Mir ist bewusst, dass die folgenden Ausführungen zum Thema Einheitslohn recht weit von dem entfernt sind, was in den meisten Belegschaften konsensfähig sein dürfte – zumindest in den oberen Lohngruppen. Trotzdem halte ich es für wichtig, diese Diskussion nach über 100 Jahren mit neuem Leben zu füllen und sie zumindest als eine wichtige Grundlage einfließen zu lassen.
Plädoyer für das Einheitslohnkonzept
Einheitslohn bedeutet erst einmal: Alle verdienen das gleiche. Unabhängig von Qualifikation, Betriebszugehörigkeit etc. Das hat auch seine Probleme, die ausgeglichen werden wollen, dazu kommen wir später.
Der Einheitslohn ist ein altes Konzept der radikalen Arbeiter:innenbewegung, so auch unserer Vorgänger:innenorganisation der FAUD. [1]Siehe bspw. Karl Roche, Einheitslohn und Arbeitersolidarität, 1919, online: https://archivkarlroche.wordpress.com/archiv-karl-roche/einheitslohn-und-arbeitersolidaritat/ Einheitslohn kann erst einmal auf den Betrieb bezogen gemeint sein, d.h. alle Stellungen in allen Abteilungen verdienen das gleiche. Heute haben wir bei Unternehmen mit verschiedenen Abteilungen oft den Fall, dass gerade die beschwerlichsten, am wenigsten sinnstiftenden oder gefährlichsten Arbeiten diejenigen der untersten Lohnkategorien sind. Auch die üblichen Tarifverträge zementieren diese betrieblichen Gefälle.[2]Ich bin bspw. Landarbeiter und kenne das aus meiner betrieblichen Realität bspw. in ausdifferenzierten Landwirtschaftsbetrieben mit Direktvermarktung: Die Fahrer:innen und Packer:innen verdienen am wenigsten, dann kommen die eher handwerklichen Berufsstände wie Gärtner:innen, Stallpersonal, Ackerbäuer:innen, schließlich Büro- und Vermarktungskräfte, die dann oft auch nicht nur räumlich der Chef-Etage am nächsten sind. Die Lohngefälle schaffen Bewusstseinsunterschiede, gegenseitigen Neid und eine soziale Zersplitterung in den Belegschaften.
Unterschiedliche Lohnhöhen, vor allem individuelle, befördern im Betrieb die gegenseitige Konkurrenz zwischen Arbeiter:innen und Abteilungen. Sie befördern anbiederndes Verhalten, Wichtigtuerei und Egoismus. Aus gewerkschaftlicher Perspektive erschwert das gesamtbetriebliche Solidarität und ein kollektives Wir-Gefühl.
Ein Einheitslohn bindet die Interessen der Einzelnen an die der Kolleg:innen, das „im selben Boot sitzen“ wird zu einer formalen, praktisch greifbaren Sache. Gleichzeitig stellt es die Debatte um die Organisation unangenehmer Tätigkeiten vom Kopf auf die Füße. Finden wir uns heute vielfach damit ab, dass die schlimmsten Arbeiten auch die schlechtest bezahlten sind, dass wir also ein Kastensystem in unseren Betrieben erleben, führt der Einheitslohn ein Versprechen prinzipieller Gleichheit ein, welches auch die Arbeitsverteilung neu in Frage stellt, weil er dazu animiert Arbeit insgesamt neu zu denken.
Gleichzeitig ist der Einheitslohn eine Kampfansage an alle Teile der Gewerkschaftsbewegung, die diese Ungleichheiten nicht angreifen sondern institutionalisieren. Sie wendet sich gegen die Logik von Funktionärsgewerkschaften, die Jahrzehnte v.a. Klientelpolitik für gut verdienende – und damit beitragsstarke – Facharbeiter:innen und Stammbelegschaften betrieben haben. Und noch mehr greift sie das Konzept von privilegierten Berufsgewerkschaften an – im Sinne der Klassensolidarität völlig zu Recht.
Aber gleich ist nicht immer gerecht…
Der stärkste Einwand gegen das Einheitslohnkonzept ist der, dass Menschen in ganz unterschiedlichen Lebenslagen natürlich auch andere finanzielle Bedarfe haben. Ein junger Arbeiter ohne Verpflichtungen, wohnhaft in einer günstigen WG hat andere finanzielle Bedarfe als eine alleinerziehende Mutter, eine ältere, pflegende Person, Menschen die mit hohen Gesundheitskosten konfrontiert, in ihrer Erwerbstätigkeit eingeschränkt oder mit (ausbildungsbedingten) Schulden belastet sind.
Zu diesen Einwänden muss zunächst einmal festgehalten werden, dass bis auf vielleicht Qualifizierungskosten, die aktuellen Lohnmodelle auch keine Rücksicht auf diese unterschiedlichen Bedarfe nehmen, oft eher im Gegenteil.
Das macht die Kritik natürlich nicht weniger valide. Einheitslohnkonzepte, die auch zu mehr Lohngerechtigkeit führen sollen, müssen demnach auch eine Bedarfskomponente haben. Statt sich aber an der zu leistenden Arbeit, Abschlüssen oder reiner Betriebszugehörigkeit zu orientieren, wie es in vielen Betrieben und Tarifverträgen der Fall ist, müsste es um eine pauschalisierte Form realer Finanzbedarfe gehen. Die Faktoren wären demnach v.a. Faktoren die bspw. eine Vollzeitstelle unmöglich machen (Pflege, Erziehung, gesundheitliche Einschränkungen), Schulden in Zusammenhang mit der notwendigen Qualifizierung, Chancen auf dem Arbeitsmarkt (bspw. Alter) oder Haftungen[3]Bspw. wenn bestimmte Arbeitsschritte nur von Fachpersonal vorgenommen und individuell verantwortet werden können wie bei Ärzt:innen.. Wie immer bei Bedarfslöhnen wären die Aushandlungen darum natürlich alles andere als unkompliziert. Gewerkschaftliche Einheitslohnkonzepte hätten dabei trotzdem den entscheidenden Vorteil, dass die Debatte um Gerechtigkeit wieder in die Hände einer basisdemokratischen Gewerkschaftsbewegung – und damit aller Beschäftigten gelegt würden – statt in die Hände eines kleinen Kreises von Politiker:innen, Chef:innen und Gewerkschaftsfunktionär:innen mit finanziellen und machtpolitischen Eigeninteressen.
Vermutlich werden jetzt viele die Kolleg:innen in ihrem Betrieb vor Augen haben und sich bei der Vorstellung gruseln, diese Ideen in ihrer Belegschaft zu diskutieren. Leistungschauvinismus, Qualifaktionsstolz und die Akzeptanz und Bejahung von Branchen-Hierarchien sind mehr als weit verbreitet. Die Forderung nach Einheitslohnkonzepten kann damit auch als eine Art Gradmesser des solidarischen Denkens in der Belegschaft gesehen werden, bei dem sich die Spreu vom Weizen trennt. Sind wir und die Kolleg:innen nur gerade so bereit, auch den Kampf niedrigerer Lohngruppen mitzutragen, weil wir sie zur Verbesserung unserer eigenen Position brauchen? Oder geht es uns und unseren Kolleg:innen tatsächlich um ein anderes Verständnis von Gerechtigkeit, Ausgleich, Wirtschaften. In der Diskussion um Einheitslohnkonzepte trennt sich die Spreu vom Weizen – und das macht das subversive Potential aus, allein schon das Diskutieren schafft eine gewisse Klarheit, wie weit die Solidarität der Beteiligten geht – und verändert vielleicht auch langfristig das Denken derer, die der Sache zunächst ablehnend gegenüber stehen.
Über den Betrieb hinaus gedacht und die Probleme des Konzepts
Denken wir, als würde das bisherige nicht reichen, noch eine Nummer größer. Denn die wirkliche Sprengkraft entwickelt der Einheitslohngedanke eigentlich dann, wenn er betriebs- oder gar branchenübergreifend gedacht wird.
Was, wenn sich beispielsweise Kollektivbetriebe, wie es in vielen anderen Ländern ja schon mehr und mehr der Fall ist, von ihrem Einzelkämpfer:innen-Dasein lösen und sich zu sich wirtschaftlich stützenden Kooperativen entwickeln würden? Was, wenn diese Betriebe den Durchschnitt der bisher in den Einzelbetrieben gezahlten Löhne als Einheitslohn ausgeben würden? Es gäbe sehr interessante Effekte: Würden der Kooperative bspw. eine Reihe von Landwirtschaftbetrieben, Pflegeeinrichtungen oder ähnliches angehören, würden diese den Lohndurchschnitt mutmaßlich enorm drücken. Halbwegs erfolgreiche IT-Kollektive wiederum würden einen Einheitslohn produzieren, von dem Pflegende und Leute im Bereich der Landwirtschaft bisher nur träumen konnten. Der Effekt wäre also unmittelbar jener, dass die prekärsten Arbeiter:innen auf einen Schlag deutlich von der Umverteilung profitieren würden. Die bisher privilegierten Betriebe wiederum wären direkt – und nicht nur abstrakt, politisch und moralisch, vom Elend der Arbeiter:innen in den prekären Branchen betroffen. Ihre Prekarität würde mit einem Schlag zur eigenen, der Kampf dieser Kolleg:innen zu ihrem. Im besten Fall jedenfalls. Doch im Betrieb wie auch in einem solchen größeren Rahmen wären auch andere Wendungen denkbar. Bspw. könnte es relativ schnell die Dynamik geben, dass gefordert wird prekäre Abteilungen oder eben Betriebe aus der gemeinsamen Ökonomie zu verbannen. Auch andere Formen des Dumpings und der Unsichtbarmachung von Lohnarbeit wären denkbar.[4]Ein Beispiel aus der solidarischen Landwirtschaft: Nicht wenige Betriebe mit überdurchschnittlichen Löhnen können diese auch deshalb zahlen, weil sie absolut überdurchschnittlich mit FÖJ-Stellen, Bundesfreiwilligendienst und anderen ultraprekären Beschäftigungsformen arbeiten. Auch der Leistungschauvinismus könnte neu entflammen, in dem gegen jeden und jede Stimmung gemacht wird, die wirklich oder angeblich das Betriebsergebnis verschlechtert, sich Arbeitsverdichtung entgegen stellt etc.. In Chef:innenbetrieben könnte das schlimmstenfalls den Effekt haben, dass mensch sich im Sinne des Co-Managements beständig die Betriebsabläufe „optimiert“ (was nicht selten ein anderes Wort für weitere Entmenschlichung ist). Daneben würde mutmaßlich der Effekt eintreten, dass in den schlecht bezahlten Branchen und Berufsgruppen die besten Fachkräfte gewonnen werden können, in den besser gestellten Berufsgruppen dafür enorme Abwanderung stattfindet. In diesen würden wohl nur besonders solidarische „Überzeugungstäter:innen“ bleiben.[5]Und in einer klassischen, ich würde fast sagen „unpolitischen“ Gewerkschaftsdenke würden wir hier von Dumping dieser Kolleg:innen sprechen. Diese würde nämlich nur betrachten, was der:die einzelne Kolleg:in für ihre Arbeit erhält und den weiteren gesellschaftspolitischen Zusammenhang außen vor lassen.
Der Einheitslohn könnte auch auf eine andere Weise über den Betrieb hinaus gedacht werden: So könnte es ein allgemeines Lohnziel der kämpferischen Gewerkschaften geben, welches sich am Durchschnittseinkommen der in Arbeit stehenden Bevölkerung bemisst. Auch die entsprechenden Bedarfsvariationen könnten allgemeinverbindlich von der Gesamtföderation diskutiert und beschlossen werden. Das Hauptziel wäre in diesem Sinne eine Vereinheitlichung der Lebensbedingungen unserer Klasse und eine Hebung des Lebensstandards immer ausgehend von den ärmsten Anteilen der Klasse. Erhöht sich deren Lebensstandard, erhöht sich auch der durchschnittliche Reallohn und damit das gesamtgewerkschaftliche Lohnziel. Da die Gewerkschaft in diesem Szenario vor allem dort lohnpolitisch aktiv würde, wo unter dem gesellschaftlichen Durchschnitt verdient wird,[6]Hier wird ein Widerspruch zu unserem sonst formulierten Anspruch deutlich, dass jede Belegschaft eigenständig über ihre Kampfziele und Mittel entscheiden soll. Dieser ist meiner Meinung nach aber nur ein scheinbarer: Einerseits sollte es weiterhin natürlich auch Belegschaften über dem Durchschnitt möglich sein mit Unterstützung der Gewerkschaft Arbeitskämpfe anzuzetteln, nur täte die Gewerkschaftsbewegung meiner Meinung nach gut daran, diese Kämpfe eben nicht zu forcieren sondern sich proaktiv auf die niedrig verdienenden Klassensegmente zu konzentrieren. Gleichzeitig bleiben „die Gewerkschaften“ im Sinne des Textes eben immer noch basisdemokratische Organisation und das ganze Konzept ist nur bei einem recht hohen und belastbaren Stand des Klassenbewusstseins wirklich denkbar. Gleichzeitig ist für mich aber auch klar, dass wir als Bewegung bereit sein müssen, bestehende Privilegien auch in Frage zu stellen und zu verschieben, statt sie zu individualisieren und hinzunehmen. bliebe den Kolleg:innen in Stellungen über dem Durchschnitt nur mit diversen Maßnahmen zunächst für eine Lohnsteigerung in den unteren Rängen zu sorgen.
Fazit: Potentielle kleine Schritte
Für Kollektivbetriebe stellt sich die Frage nach gerechten Löhnen natürlich ganz akut. Um so mehr, wenn sie in eine kooperative Richtung gehen, sich also über Betriebe hinweg ökonomisch stützen. Noch einmal mehr trifft dies zu, wenn diese Betriebe klassische Niedrig- und Hochverdiener:innen-Sektoren beinhalten. Und noch einmal mehr, trifft es zu, wenn hinter den Betrieben auch Konzepte einer organisierten Konsument:innenschaft stehen.
In diesem Sinne könnten kollektive SoLaWi-Betriebe eine Art Vorreiter:innen-Rolle einnehmen, da sich hier perspektivisch alle genannten Faktoren finden oder entwickeln werden. Viele SoLaWi-Betriebe diskutieren heute schon, dass der einzelne Betrieb allein eigentlich kaum eine Chance hat. Viele dieser Betriebe versuchen zwischen guten Löhnen und der Kaufkraft der mit den Betrieben solidarisch verbundenen Konsument:innen abzuwägen. Einige von ihnen haben sich bei der Branchensektion der Grünen Gewerke schon explizit nach gewerkschaftlichen Empfehlungen für Lohnmodelle erkundigt. Das Beispiel ist auch deshalb interessant, weil es eine große Stärke des Einheitslohnkonzeptes aufzeigt: Dem politischen Wasserkopf Herr zu werden. So nahm ich neulich an einer Verbandstagung einer Untergliederung des SoLaWi-Netzwerkes teil, bei dem es um neu zu schaffende Stellen im Verband ging. Das diese Stellen für die gemeinsamen Interessen der Betriebe wichtig und sinnvoll sind, daran bestand wenig Zweifel. Bei der Lohnhöhe wurde es aber frostig. Die beiden Kolleg:innen, die sich selber ihre Stelle zu schaffen suchten, hatten dafür eine der unteren Tarifgruppen des TVÖD entsprechend ihrer Qualifikation zum Lohnmaßstab gewählt – und hätten damit einen doppelt so hohen Stundenlohn gehabt, wie die meisten Gärtner:innen auf dem Acker, was vielleicht der sinnstiftendere aber wesentlich verschleißendere Job ist. Würden diese Kolleg:innen automatisch den Durschnittslohn der SoLaWi-Angestellten erhalten, die sie vertreten sollen, wäre das in jedem Fall eine gute Erdung bei der täglichen Verbandsarbeit. Eine solche Maßnahme würden erreichen, dass diejenigen „politisch“ tätigen Kopfarbeiter:innen der Verbände sich nicht so leicht von den Kämpfen und Lebensrealitäten jener entfremden, die sie vertreten sollen.[7]Das wäre sicher auch für manche große, deutsche Gewerkschaft ganz heilsam, wenn sie denn schon bezahlte Funktionär:innen hat. Würden die IG BAU Funktionär:innen im Bereich der Landwirtschaft, die landwirtschaftlichen Durschnittslöhne erhalten, der Sektor wäre wohl mit wesentlich klassenkämpferischeren Leuten besetzt – ohne vielleicht auch unbesetzt.
Das Einheitslohnkonzept könnte also v.a. im kollektiven Bereich der SoLaWi-Bewegung in die Diskussion gebracht werden. Die IGG als Gewerkschaft könnte mit den Kollektiven zusammen in die Diskussion gehen, welche verallgemeinerten Zuschläge es für den Einheitslohn bei welchen Lebenslagen (Kindern, Gesundheit, Schulden) etc. und in welcher Höhe es geben könnte.
Eine spannende Detailfrage ist dabei, wie mit den Kolleg:innen innerhalb der Lehre umzugehen sei. Auf der Hand liegt dabei, dass ein Einheitslohn auch für die Lehrlinge, die Ausbildung für die Betriebe zum Wettbewerbsnachteil machen würde, was ja auch eine Hauptbegründung für die Abweichung vom Mindestlohn beim Lehrlingsgehalt darstellt. Gleichzeitig ist am Beispiel der Landwirtschaft auch gut ersichtlich, dass Lehrlinge oft diejenigen im Betrieb sind, die am härtesten und – mit Zunahme des Teilzeitanteils in den Belegschaften – oft auch am längsten arbeiten müssen. Der Anteil an Minderbezahlung muss also mindestens in einem realistischen Verhältnis zur tatsächlichen Lernzeit stehen. Keinesfalls kann es sein, dass Lehrlinge nur einen Bruchteil des Belegschaftslohnes erhalten und dann noch um Zeiten für ihre tatsächliche Weiterqualifikation ringen müssen.
Ich hoffe diese Gedanken zum Einheitslohn leisten einen Beitrag eine syndikalistische Lohndebatte und allgemein mehr konkrete (!) betriebspolitische Diskussion in unserer Gewerkschaftsbewegung anzustoßen. Ich freue mich daher auf Kommentare und Entgegnungen.
Ein Kommentar zu «Einheitslohn und syndikalistische Lohnpolitik»