Lass uns über Organizing reden, Syndikalist:in

Eine im Alltag verankerte politisch-ökonomische Praxis für die FAU! Doch was bedeutet das für eine sozialrevolutionäre Organizing-Praxis, zu der es in der radikalen Linken nur einen sehr geringen Diskussionsstand gibt?

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'Lieber leben wir als Außerirdische'

Salting-Tourist:innen

Ein Meilenstein in der Auseinandersetzung mit Basisorganisierung

‚Lieber leben wir als Außerirdische‘: Buchbesprechung

Gut, da ist die Konstruktion, aber wo ist der Sozialismus? (1/2)

Gut, da ist die Konstruktion, aber wo ist der Sozialismus? (2/2)

Die Basis, die Organisation & das Stärker-Werden

Lass uns über Organizing reden, Syndikalist:in

Dieser Artikel ist eine Überarbeitung eines Kapitels aus dem Buch ‘Lieber leben wir als Außerirdische’. Für die wichtigsten Punkte dieses Artikels, schaut euch die hervorgehobenen Stellen an.

Solidarische Spurensuche

Eigentlich doch recht eigentümlich: Syndikalist:innen der FAU reflektieren und debattieren wenig öffentlich wahrnehmbar über ihre Kampf- und Organisierungsformen, über die betriebliche Methodik. Ausnahmen waren in der Direkten Aktion Bewis‘ ‚Aktion vor Funktion‘ und der Verteilzeitungs-Artikel ‚Organizing‘. Gibt es ansonsten keine strategischen Debatten über das formbare Herz des Syndikalismus? Keine kollektiven Erfahrungen, mit denen sich die politischen Prinzipien direkter Aktion und gegenseitiger Hilfe aktualisieren, sich syndikalistische Widerständigkeit und solidarische Beziehungen diesseits des Klassenkompromisses stärken ließen? Das wäre jedenfalls nicht die geringste Aufgabe für die Basisgewerkschaft FAU, ist doch

„der Anarcho-Syndikalismus eine Praxis des Experimentierens um einen politisch-ökonomischen Kern herum (…), der die Ideen und Ziele des Anarchismus mit der Strategie der Arbeiter:innenorganisierung des Syndikalismus verbindet […] Der Geist des Anarcho-Syndikalismus (…) zeichnet sich durch die Unabhängigkeit des Handelns auf der Grundlage einer Reihe von Grundprinzipien aus, in deren Mittelpunkt Freiheit und Solidarität stehen. Der Anarcho-Syndikalismus ist gewachsen und hat sich entwickelt, indem Menschen aktiv wurden, Erfahrungen machten und daraus lernten (…) die Idee ist, zu neuen und effektiveren Handlungen beizutragen, mit denen wir gemeinsam schneller eine bessere Gesellschaft erreichen können.“1

Paddeln wir also über den großen Teich zur IWW oder schlagen nach bei den Wobblies im deutschsprachigen Raum, die Erfahrungen in solchem ‚anarchosyndikalistischen‘ Geiste aufarbeiten. In ihrer sehr inspirierenden Schrift ‘Spuren der Solidarität’ dokumentieren sie Versuche, das ‘Organizing 101‘-Training aus den USA auf hiesige Kontexte zu übertragen. Sie denken über vergangene Kampagnen, über betriebliche Methodik und auch deren Zusammenhang mit einer syndikalistischen Revolutionstheorie nach.2 Der zentrale Punkt, den die deutschsprachigen Wobblies dabei bemängeln, ist, dass es hierzulande „an Erfahrungskultur fehlt […] bislang kommt die Auswertung bisheriger Kampagnen und die kontinuierliche (Neu-)Bewertung der [Organizing-]Trainings zu kurz.“3

In der FAU sind wir solchen Problemen sogar noch einen Schritt hinterher. Bei uns gibt es nicht mal ein gemeinsames Training mit geteilten Grundlagen. Also möcht ich euch dazu einladen, für einen Moment über die Möglichkeit eines eigenen betrieblichen Organizingprogramms der FAU anhand vier verschiedener Welten betrieblicher Widerständigkeit nachzudenken: 1. quergewerkschaftliches Organizing und Betriebszellen; 2. Notfallorganizing; 3. widerständige Komitees; 4. FAU-Betriebsgruppe. Ich behaupte, dass es ein sich darum spinnendes Programm braucht, um überhaupt einmal zu syndikalistisch relevanten Kampf- und Organisierungserfahrungen zu kommen, die sich dann, im nächsten Schritt, erst weiter methodisch aufarbeiten sowie theoretisieren ließen.

Genau hier ist dann übrigens ein sinnvolles Aktivwerden der Syndikatsaktivist:innen der FAU möglich. Sie, die in ihrem eigenen Alltag nicht widerständig aktiv werden, haben die freien alltäglichen Ressourcen, um militante Kolleg:innen bei solchen analytischen Tätigkeiten zu unterstützen oder selbst als Dienstleistungen für diese in Angriff zu nehmen. Steff Brenner hat in solchen Vorschlägen ausgemacht, dass der ‚außerirdische‘ Bock eines sich verselbstständigenden Aktivismus zum Gärtner gemacht würde. Ich halte dagegen, dass Feierabendaktivist:innen dringend notwendige Ressourcen bereitstellen können, die syndikalistischer Organisierung hier und heute ansonsten fehlen. Dieses Bereitstellen könnte dabei geschehen, ohne die Aktivität der Militanten und Widerständigen in Betrieben und Branchen zu ersetzen, extern anzuleiten oder schulmeisterlich zu belehren. Dazu müssten die Aktivist:innen aber, anders als zumeist jetzt noch in der FAU, eben kontrollierte und rechenschaftspflichtige Aktive mit ganz klaren Rechten und Pflichten sein.

Ressourcen von Feierabendaktiven sind vielleicht sogar die einzige Möglichkeit, syndikalistisches Organizing im Moment wirklich voranzutreiben. Mit ihrer Unterstützung könnten sich Kampferfahrungen, politische Perspektiven und Bedürfnisse von Basismilitanten und widerständigen Kolleg:innen in und um die FAU in Analyse und folglich Strategiebildung der Syndikate inhaltlich ausdrücken. Etwas, das in der IWW wie auch bei uns schlicht fehlt. Widerständige selbst haben dazu weder Zeit, noch Lust oder Energie, gerade nach dem Ende ihrer Kämpfe. Externe Hilfestellungen fangen beispielsweise schon mit dem Bereitstellen von einfach auszufüllenden Vorlagen für Arbeitskampfberichte an.4

Aber warum sollte die derart von Aktivist:innen unterstützte Entwicklung eines erfahrungs- und prinzipienbasierten FAU-Organizingprogramms überhaupt so wichtig sein? Weil es bedeuten würde, an der Entfaltung einer spezifisch syndikalistischen Widerständigkeit zu wirken.

Syndikalistische Widerständigkeit im gesellschaftlichen Winter

Aber warum sollte denn das nun so wichtig sein? Hauptsache wir werden als FAU ‚größer‘, erringen irgendwelche betrieblichen ‚Erfolge‘, pappen ein schwarz-rotes Banner drauf, haben mehr ‚Medienpräsenz‘ und werden als richtige Gewerkschaft, also ‚professioneller‘ und damit ‚legitimer‘ wahrgenommen und können mit Hilfe des größer werdenden ‚Fußvolks‘ irgendwelche großpolitischen Forderungen verbreiten. Oder? Aus anarchosyndikalistischer Sicht: Nein. Aber warum sollte uns wiederum eine solche ‚veraltete dogmatische‘ Sichtweise überhaupt jucken, repräsentiert sie doch eine heillos antiquierte Methode des Klassenkampfs? Ein kleiner Ausflug in die Geschichte unserer Bewegung zur Begründung, warum uns das als freiheitliche Sozialist:innen durchaus ein Herzensanliegen sein sollte …

Im Zuge der historischen Niederlage der Gewerkschafter:innen außerhalb des Klassenkompromisses ging ein bestimmtes institutionelles Gedächtnis der Arbeiter:innenbewegung verloren. Nämlich das einer alltäglichen Praxis, in welcher sich Arbeiter:innen kollektiv gegen das Management auflehnen und die Kontrolle über den Arbeitsprozess einfordern: die Praxis einer widerständigen Belegschaft, die Beschwerden an Ort und Stelle klärt und Verhandlungen unmittelbar im Betrieb führt. Diese alltägliche Praxis – ihr Alltagswissen, ihre widerständigen Beziehungen und ihre solidarische Kultur – wurden unter anderem durch den Siegeszug des sozialdemokratischen Klassenkompromisses, die Angriffe des Kapitals auf den Arbeitsprozess und in der BRD den Nationalsozialismus nahezu ausgelöscht. Und es ist eben genau jene verdrängte alltägliche Praxis, die heute wie gestern den hoffnungsvollen Kern des Syndikalismus ausmacht.

Diese Praxis besteht aus solchen Organisations- und Kampfformen, einer Kultur und konkreten Beziehungsnetzen, die sich in entscheidenden Punkten von denen ’sozialdemokratischer Widerständigkeit‘ unterscheiden. Denn ein Kampf um Arbeitsbedingungen kann nicht alle drei oder vier Jahre zum Zeitpunkt der (Neu)Verhandlung des Tarifvertrags geführt werden. Es ist ein täglicher Kampf innerhalb des Betriebs und eine einfache Tatsache, dass dieser Kampf um Arbeitsbedingungen anders aussieht als ein Kampf um Löhne. Die beiden Kämpfe betreffen ein völlig unterschiedliches soziales Leben. Syndikalistische Widerständigkeit braucht damit auch eine völlig andere Infrastruktur im Hintergrund und Bezugnahme untereinander im Betrieb. Und sie braucht eine realistische, heißt hier und heute marginale Zielsetzung der FAU im Bereich der betrieblichen, nicht-tariflichen Kampffelder.5 Die damit einhergehende Entwicklung von direkter Macht in einer gegebenen Ausbeutungs- oder Unterdrückungsstruktur ist langwierig und dort, wo Mechanismen der Stellvertretung im Arbeitsalltag vorhanden oder aussichtsreich sind, nur marginal möglich. Die Entwicklung direkter Macht ist aber für unsere Zwecke unerlässlich. Wieso genau das revolutionstheoretisch so ist, mit Blick auf eine präfigurative anarchistische Politik, habe ich unter der Überschrift ‚Präfigurieren außerhalb sozialrevolutionärer Sackgassen‘ an anderer Stelle versucht zu skizzieren.

Als heutige (Anarcho)Syndikalist:innen müssen wir einen bewussten Umgang mit jenem kollektiven Gedächtnisverlust finden, der sich bis in unsere Fühl- und Denkweisen auswirkt. Er beeinflusst die Formen unseres widerständigen Handelns als Fauistas und berührt, so vermittelt, auch unsere politischen Zwecksetzungen. Durch diese andere alltägliche Praxis können wir lernen, unsere eigenen Angelegenheiten in die Hand zunehmen, den Menschen, die in einer Machtstruktur über uns stehen, direkt und eigenmächtig die Stirn zu bieten sowie als Arbeiter:innen füreinander zu sorgen, Macht aufzubauen und unsere eigenen Angelegenheiten zu verwalten. So können wir uns darauf vorbereiten, die Enteignung der Betriebe von der praktischen Seite aus und mit einer freiheitlich sozialistischen Vergesellschaftungsperspektive anzugehen. „Die kapitalistische Marktwirtschaft lässt sich nicht auf ein Verteilungsproblem [im Sinne ‚guter Löhne für gute Arbeit‘] reduzieren, sondern gehört mitsamt der Lohnarbeit und den sie schützenden staatlichen Strukturen überwunden. Aus dieser politischen Erkenntnis folgt […] ein bestimmtes gewerkschaftliches Selbstverständnis“6:

„Die Macht der Arbeiter:innenklasse hat einen Ursprung: die kollektive Kontrolle der arbeitenden Menschen über das Produkt und die Art ihrer Arbeit. Je direkter und demokratischer sie diese Macht durch Streiks, direkte Aktionen und die Verfügung über ihre Organisation kontrollieren, desto mehr Macht haben sie. Aber diese Macht ist zerbrechlich. Sie ist entweder in kleinen Organisationen gefangen oder nur teilweise entwickelt. Oder, in größerem Maßstab entwickelt, wird sie anfällig für politische Angriffe. Historisch gesehen wurde jede Gewerkschaft, die direkte Arbeiter:innenmacht in großem Umfang aufgebaut hat, vom System der Arbeitsbeziehungen zur Zerstörung ins Visier genommen. Aber wir müssen uns dieser Gefahr stellen – und gewinnen. Der Aufbau einer Mitgliederbasis, welche nicht von politischen Winden abhängig ist, die sich – z.B. im Bezug auf staatliche Regelungen der Anerkennung als Gewerkschaft – ändern können, ist hier grundlegend.“7

Nur von einer solchen ökonomisch-politischen, im Alltag verankerten Beziehungspraxis aus ließe sich eine tatsächlich sozialrevolutionäre Machtpolitik unserer Basisorganisierungen entfalten. Erfolge von syndikalistischen Interessenorganisierungen, im Unterschied zu sozialdemokratischen, müssen sich foglich eben nicht nur quantitativ, sondern immer auch qualitativ messen lassen. Nämlich daran, wie sie die für Erfolge notwendige Schlagkraft und Durchsetzungsfähigkeit erlangen. Das bedeutet auf Ebene der Strategie die Entwicklung von strukturellen Machtressourcen zu fokussieren – aber mit syndikalistischen Organisations- und Kampfformen. Doch was diese tiefgehend politische Unterscheidung konkret für die Praxis in unseren Basisorganisierungen bedeuten könnte, oder was auch nur die richtigen Fragestellungen in diese Richtung wären, dazu gibt es „in der radikalen Linken nur einen sehr geringen Diskussionsstand, obwohl sich diese seit jeher mit der Abgrenzung zu den Mainstream-Gewerkschaften beschäftigt.“8

So scheint es auch in der FAU nicht Konsens zu sein, dass eine kleine betriebliche, nicht-tarifliche Verbesserung, erreicht durch direkte Aktionen und mit dem Effekt gewachsenen Selbstvertrauens, mit der Entwicklung von Persönlichkeiten mit Verantwortungsgefühl und notwendigen organisatorischen Fähigkeiten, ein größerer und für sich stehender, weil auch qualitativer Erfolg einer Betriebsgruppe wäre als so manch anderer Sieg. Zwar könnten wir zukünftig zunehmend den konkreten Inhalt und die Methodik syndikalistischer Widerständigkeit, als die Rückeroberung der Kontrolle über die Arbeit, vernachlässigen. Wir könnten dabei sogar eine Zeit lang die Hülsen basisdemokratischer Formen aufrechterhalten. Wobei auch diese ohne entsprechenden Inhalt früher oder später zusammenfallen und ihre Gestalt verändern dürften. Doch in demselben Maße wird dann schon heute in den Kämpfen das verlorengehen, was eine anarchosyndikalistische Interessenorganisierung in ihren Mitteln und damit letztlich auch auf machtpolitischer Ebene ausmacht.

Wollen wir dem vorbauen und einen eigenen Weg gehen, könnten folgende unsere sozialrevolutionären Aufgaben in Zeiten sein, in denen die Vergesellschaftung der Produktionsmittel nicht unmittelbar auf der Tagesordnung steht: 1. Wir können, wollen wir als Syndikalist:innen handeln, tagespolitisch für uns selbst als Lohnabhängige Verbesserungen erstreiten und so Erfahrungen mit unseren prinzipienbasierten Organisations- und Kampfformen sammeln. Damit können wir illustrative Beispiele syndikalistischer Methodik befördern, die sich praktisch in Reinform manifestieren. Wir können 2. Vor- und Nachteile syndikalistischer Methodik als Programm aufarbeiten und verstetigen, dieses als Werkzeug weiterreichen und so zu sichtbaren militanten Handlungsmöglichkeiten als Klasse beitragen. In diesem Prozess werden wir uns 3. selbst zu ‚Arbeiter:innen-Organizer:innen‘ weiterentwickeln, also zu FAU-Mitgliedern mit jenem bisher in unserer irregulären Gewerkschaft/politischen Organisation vernachlässigten Bleibemotiv: „Mit denen von der FAU kann ich für meine Überzeugungen eintreten, indem ich mich mit meinen Kolleg:innen organisiere!“ Ebenso werden wir 4. unsere Aufbauorganisationen zu unterstützenden Infrastrukturen und militanten Netzwerken, zu ‚Arbeiter:innen-Unionen‘ ausbauen und vermittelt damit 5. das praktische Wissen über und Erfahrungen mit Selbstverwaltung in der Klasse vertiefen.

Aus einer größeren machtpolitischen Perspektive gilt es somit, einen heute noch oft schlicht marginalen Beitrag zur Stärkung einer zukünftigen eigenmächtigen Arbeiter:innenbewegung zu leisten. Und zwar durch die Institutionalisierung militanter Kampf- und Organisationsformen sowie Beziehungen im Hier und Jetzt: Wir müssen Beziehungsweisen rund um geteilte Bedürfnisse und alltägliche Problemlösungen im Keim vorgestalten – ‚präfigurieren‘ – welche unserem gesellschaftspolitischen Zweck nicht grundlegend entgegenstehen. Jenes Prinzip der Anwesenheit der Ziele in den Mitteln behält auch dann Gültigkeit, wenn wir davon ausgehen, dass eine emanzipatorische und eigenmächtige Arbeiter:innenbewegung als ‚populäre Bewegung‘, mit Betrieben und Stadtteilen als Keimzellen, hier und heute nicht entstehen wird. Es gilt also militantes Wissen, Praxen und Subjektivierungsformen durch den heraufziehenden gesellschaftlichen Winter hindurchzutragen und experimentell auszubauen.

Ein eigenes FAU-Organizing-Programm

Und dafür, hier kehren wir von unserem kleinen Ausflug wieder zurück, braucht es in der FAU eine „gezieltere Anleitung auch bei weniger militanten Aktionen […], um die eigenen Mitglieder zu Direkten Aktionen zu motivieren.“9 Damit würde sie eine der zentralen Schwächen ihrer anarchosyndikalistischen Vorgängerinnenorganisation FAUD angehen. Zwar versuchten jene

„Syndikalist:innen […] arbeitsplatznahe Vertretungen in den Belegschaften zu etablieren und Strukturen unterhalb der Betriebsratsebene aufzubauen“, doch „je mehr die Gewerkschaftsbasis betroffen war, umso weniger [wurde] an Richtlinien durch die Organisation vorgegeben oder konzeptionell erarbeitet […] Gleichzeitig vernachlässigten die Syndikalist:innen – ebenfalls typisch für die FAUD-Struktur – den Erfahrungsaustausch.“10 „[N]icht nur das Konzept [der Direkten Aktion] selbst blieb oberflächlich. Auch konkrete Hilfestellungen zur Umsetzung der propagierten Kampfmittel waren von der FAUD nicht entwickelt oder zumindest nicht allgemein zugänglich gemacht worden […] Möglicherweise wurde die Direkte Aktion deshalb nur selten angewandt.“11

Ähnlich sieht es auch heute in der FAU aus. Entsprechend stecken der Aufbau eines Organizer:innenpools, Wissensweitergabe und Ausbildung neuer Trainer:innen zumindest in unserem Syndikat noch in den Kinderschuhen. In der an Ämtern, Strukturen, Statuten usw. reichen FAU-Föderation gab es zwar mal für ein Jahr eine Organizing AG, ähnlich wie in der IWW. Jene hatte vor allem die Aufgabe, Berichte aus bisherigen FAU-Arbeitskämpfen einzusammeln, hatte aber nach einem Jahr nicht einmal einen einzigen Bericht vorzuweisen und keine wirkliche Ansprechperson mehr. Die AG gab es bis heute meines Wissens nicht wieder. An einer so essentiellen Stelle einer Gewerkschaftsföderation zeigt sich symptomatisch die Ungelenkheit der FAU.

Sie ist meist weit davon entfernt, für wirkliche Basisorganisierung nützlich zu sein, hortet aber zugleich ein ansehnliches, aber nutzloses finanzielles Zentralvermögen. Das wird befüllt mit Pro-Kopf-Steuern von den das Tagesgeschäft verrichtenden Syndikaten. Es wird jedoch kaum einmal in einem angemessen Verhältnis für konkrete Kämpfe und ihnen dienende Infrastrukturen angefragt oder grundsätzlich freigegeben. Es wäre also längst an der Zeit, die Föderation in „ein föderales Büro umzuwandeln, ein einfaches Kommunikationsbüro im Dienste der Sektionen.“ Sie sollte, als höhere und zentralere Ebene der Organisation in der FAU, nur dort und so lange zusammentreten, wie und wo es einem sinnvollen Zweck dient, beispielsweise komplexere Prozesse zu koordinieren etc.

Bis dahin – und ob das ganze Gebilde in seiner Schwerfälligkeit je soweit umgestaltet werden könnte, mag bezweifelt werden – könnten interessierte Syndikate parallel zur Föderation für konkrete Anliegen zusammenkommen, wie eben beispielsweise zur Systematisierung der eigenen betrieblichen Methodik. Etwas, das das Netzwerk Syndikalismus 2023 in der FAU richtigerweise vorhatte. Mit Ausnahme der Sommerschule fehlen aber heute noch wie zu Zeiten der FAUD „ausführliche Berichterstattungen und Auswertungen, sodass keine konkreten Handlungsempfehlungen an die Kolleg:innen weitergegeben werden“11 können. Es gibt zwar in der FAU allgemeine Leitfäden zum Arbeitskampf, wirklich erfahrungsbasierte Ratschläge findet man aber nicht nachvollziehbar aufbereitet.

Kurz und konkret, es fehlt ein eigenes Organizinghandbuch und damit ein einfach weiterzugebender Plan der Betriebsorganisierung im Sinne syndikalistischer Widerständigkeit. Ein Handbuch, Plan und Konzept für ein ‚Organizingtreffen‘, welche vermittelt mit den Lebens- und Arbeitsrealitäten von uns bestehenden Mitgliedern erarbeitet wurden. Ein Programm, welches pragmatisch versucht, syndikalistische Prinzipien den uns hier und heute umgebenden Verhältnissen für kleinere und größere Verbesserungen und direkten Machtaufbau im Betrieb, diesseits des Tarifvertrags, dienstbar zu machen.12 Und das eben ohne jene Prinzipien über Bord zu werfen.

Dafür schlage ich jetzt vor, das Organizingprogramm der IWW – ‚101: Baue das Komitee auf‘ – als Grundlage zu nehmen, wie es lokal schon in Syndikaten geschieht:„Die IWW hat ein ziemlich einzigartiges Schulungsprogramm für Organizer*innen unter den Gewerkschaften. Es umfasst zwei intensive, zweitägige Workshops, die allen Mitgliedern oder Arbeiter*innen offen stehen und in denen die Fähigkeiten vermittelt werden, die sie brauchen, um ihren Arbeitsplatz zu organisieren […] Der Lehrplan richtet sich nicht an hauptamtliche Organizer*innen, sondern an Arbeiter*innen, die lernen sollen, wie sie ihren Betrieb selbst organisieren können, ohne bezahltes Gewerkschaftspersonal als Vermittler*innen. Das ultimative Ziel des IWW-Ansatzes ist es, ein horizontales, von einer Mehrheit getragenes Projekt von Arbeiter*innen aufzubauen, das von einem repräsentativen Betriebskomitee aus ihren eigenen Reihen angeführt wird.

Dieses Komitee sollte in der Lage sein, direkte Aktionen am Arbeitsplatz zu organisieren, um Probleme anzugehen und neue Erfolge zu sichern. Dieser Ansatz ist eine Alternative zum [Betriebsratssystem] und den üblichen Verhandlungs-, Beschwerde- und Schlichtungsprozessen, die außerhalb des Betriebes stattfinden und sich auf Anwält*innen oder andere Professionelle stützen […] Das aktuelle Schulungsprogramm der IWW entspricht der politischen Ablehnung des Klassenkompromisses und der ablehnenden Haltung der Gewerkschaft gegenüber dem Arbeitsrecht. Es wurde jedoch nicht ideologisch oder ‚a priori‘ aufgebaut; stattdessen verdichtete es schrittweise etwa 25 Jahre Erfahrung aus tatsächlichen Kampagnen.“13

Ein solches Organizing-Schulungsprogramm ist damit eben nicht einfach nur ein Methodenkoffer, wie man ihn mittlerweile an jeder linksgewerkschaftlichen Ecke bekommt – und mit welchem man sich, wie im Falle von McAlevey und den Strukturtests, gleich noch unbesehen ein sozialdemokratisches Verständnis des Politischen von Interessenorganisierungen einkauft.14 In einem eigenen, syndikalistischen Programm drückt sich, wie bei der IWW:

1. die politische Philosophie der Organisation in praktisch nachvollziehbaren Methoden des Kämpfens und Organisierens aus. 2. werden in ihm syndikalistische Erfolgsmaßstäbe für die eigene betriebliche Organisierung vermittelt und wie diese realistisch zu erreichen wären. 3. erläutert ein solches Programm aber auch, was unter herrschenden Verhältnissen des sozialdemokratischen Klassenkompromisses und der Kultur der Passivität mit solchen Organisations- und Kampfformen nicht zu erreichen ist. 4. würde es damit eine praktische Kritik an diesen Verhältnissen und ihren Einbindungsformen vermitteln. 5. erlaubt ein solches Programm, uns allen für das Handeln als Arbeiter:innen-Organizer:innen im eigenen Alltag Vertrauen einzuflößen: Ein gut strukturiertes Programm ist ein Plan, dem wir auch ohne Syndikatsexpert:innen folgen und auf dessen Grundlage wir Organizing kollektiv üben können. Wir wissen, was wir warum zu tun haben und wo unsere Beschränkungen sind.15 Auf dieser Grundlage wird es auch einfacher, neue Organizing-Ausbilder:innen, als Spezialist:innen auf Zeit, auszubilden und diesen Flaschenhals zu öffnen.

Ein eigenes Organizingprogramm würde 6. der gesamten FAU einen Kristallisationspunkt für gemachte betriebliche Erfahrungen bereitstellen. In der FAU-Sommerschule werden zwar jährlich Erfahrungen und Wissen vermittelt, doch ein verbindliches kollektives Reflektieren und fokussiertes Aufarbeiten vergangener Kämpfe passiert nicht.16 Es würde 7. syndikalistische Bewertungs- und Erfolgskriterien verankern, welche es nahelegen, in gemachten Kampferfahrungen auch die für unseren Weg relevanten Erkenntnisse aufzuspüren und methodisch zu verstetigen. Ohne syndikalistische Brille sehen wir eben auch, wie bisher, keine syndikalistischen Erfolge. Ein gemeinsames Organizingprogramm würde es uns zudem 8. nahelegen, dieses durch best practices anzupassen und so auch in der alltäglichen Problemlösung effektiver zu werden. So würden 9. unproduktive, da oft genug abstrakte Grundsatzdebatten in der FAU durch konstruktive Aushandlungen um syndikalistische Organisations- und Kampfformen im Abgleich mit Handlungsmacht und der Reformulierung von freiheitlich sozialistischen Prinzipien ersetzt werden. Und dazu müssten, als politische Basisarbeit, diejenigen Genoss:innen aufgesucht werden, die dahingehend relevante Erfahrungen überhaupt machen.

Modifikationen der ‚Solidaritätsgewerkschaft‘

Grundlegend geht es in der IWW-Vorlage darum, in passenden Betrieben mit syndikalistischen Organisations- und Kampfformen Mehrheiten unter den Kolleg:innen zu erkämpfen. Diese neuen Mitstreiter:innen sollen zu IWW-Mitgliedern werden, in gemeinsamen Kämpfen soll eine inoffizielle Anerkennung gegenüber den Unternehmer:innen durch direkten Machtaufbau ohne Verträge etc. errungen werden. Das heißt eine Anerkennung, die sich in betrieblichen Erfolgen ausdrückt und die, durch das teilweise verlagerte Machtverhältnis gegenüber dem Management, de facto in Kraft kommt: „Viele moderne Kampagnen zielen, wie bei den alten IWW, nicht auf eine schriftliche Vereinbarung ab, sondern darauf, dass Gruppen von Arbeiter*innen ihre Anliegen mit den Chef*innen regeln, oft mit recht günstigen Zugeständnissen. Zwar ist der*die Arbeitgeber*in nicht durch einen Vertrag gebunden, aber die Gewerkschaft auch nicht, und oft halten die Errungenschaften viel länger an, als die Präsenz der Gewerkschaft selbst.“17

Eine Anerkennung also, die weder in einem Haustarifvertrag mit entsprechenden Kompromissen festgehalten wurde, noch mit einer ‚Gewerkschaft‘ errungen wurde, die einer Prüfung der ‚Tariffähigkeit‘ durch ein Arbeitsgericht standhalten müsste. Derartige, tatsächlich syndikalistische Erfolge ließen sich selbstbewusst ausweiten – wenn wir sie auch als solche wahrnehmen würden. Wir haben es aber bisher versäumt, vielleicht auch als Nebeneffekt eines historischen, kollektiven Gedächtnisverlustes, diese syndikalistischen Teilerfolge vergangener Betriebskampagnen herauszustellen, programmatisch zu verstetigen und in neuen Kampagnen ins Zentrum der Aktivität zu stellen. Wir haben es auch in der Außenwirkung versäumt, das spezifisch Syndikalistische an den errungenen Erfolgen zu wenigstens zaghaft flackernden Beispielen eines anderen Weges von Interessenorganisierung zu machen. Diese Erfolge selbstbewusst zu feiern und ihr Zustandekommen aufzuarbeiten, wäre eine der wichtigsten Aufgaben einer syndikalistischen Interessenorganisation. Gerade weil jene, aus Perspektive dessen, was eine ‚Gewerkschaft‘ im Alltagsverstand von uns allen sein und machen soll, nicht leicht als Erfolge erkennbar sind …

Das also ist das IWW-Modell der sogenannten „Solidaritätsgewerkschaft“. Es bedeutet in konkreten Betrieben und Auseinandersetzungen punktuell ‚massenhaften‘ Einfluss im Sinne der IWW auszuüben, repräsentativ für die Mehrheit der Belegschaft handeln zu können, ohne eine überbetriebliche Mitglieder-Massenorganisation werden zu müssen. Dieser Einfluss soll sich für die IWW aber bestmöglich auch über den Betrieb hinaus erstrecken und die Konsument:innen, Nachbarschaften etc. miteinbeziehen.

Als Ausgangsmaterial für ein syndikalistisches Programm der FAU kann also das Organizing-Training der IWW genommen werden. Doch muss es an den bundesdeutschen Kontext angepasst werden. Denn es dürfte schnell klar werden, dass wir den starken Fokus auf die ‚Solidaritätsgewerkschaft‘ – als eigenmächtige Betriebsgruppe, die Mehrheiten im Betrieb als ihre Gewerkschaftsmitglieder organisiert – in den hiesigen Kontext der industriellen Beziehungen weder auf die meisten Betriebe und Belegschaften übertragen, noch mit dem bestehenden Ansatz der FAU-Betriebsgruppe einfach so versöhnen können: Wir müssen das ‚101‘ grundlegend um inhaltlich andere Aspekte des Kämpfens und Organisierens erweitern sowie das Betriebsgruppenorganizing mit diesem modifizieren. Letzterer Punkt ist notwendig, da die derzeit in der FAU fokussierte Taktik der Betriebsgruppe weder ein gangbarer Weg für die Mehrheit der FAU-Mitglieder in ihren eigenen Betrieben, noch in den meisten Betrieben mit ‚zuständigen‘ Gewerkschaften ist.

Zunächst braucht die IWW-Vorlage also eine Erweiterung zu „quergewerkschaftlichem“18 Organizing in vom DGB organisierten Betrieben, mit strategischem Fokus auf Doppelmitgliedschaften19 und Kooperation mit dessen Basis unter dem Radar.20 Als Konsequenz aus der Kritik an den FAU-Aktivist:innen und ihrer Beziehungsweise zu ‚den Anderen‘, wie ich sie im ‚Außerirdische‘-Buch versucht habe, ist diese Modifikation grundlegend. Unter anderem, weil quergewerkschaftliches Organizing am ehesten mit den Arbeitsrealitäten der aktuell dominanten Aktiven, den Syndikatsaktivist:innen aus der ‚professionellen und managerialen Klassenfraktion‘21 unseres Syndikats resoniert. Entsprechende Kampferfahrungen gibt es in der FAU zwar mittlerweile genug. Mit ihnen könnten dieser Organizingstrang und seine programmatischen Unterschiede zur eigenmächtigen FAU-Betriebsgruppe/Solidaritätsgewerkschaft konkretisiert werden. Nur kristallisieren sie sich bisher kaum in der FAU heraus, womit Erfahrungswerte kollektiv wieder verlorengehen und wir nicht darauf aufbauen können.

Wo wir FAU-Mitglieder in bereits vom DGB organisierten Betrieben arbeiten, sollten wir versuchen, einen gewissen Einfluss unter allen Kolleg:innen, also ‚quer‘ zu allen Gewerkschaften, und so auch auf die Basis der DGB-Gewerkschaften zu erlangen: „IWW-Mitglieder erobern keine Posten in anderen Organisationen, sondern versuchen kämpferische Kolleg:innen miteinander quer zu ihrer Organisationszugehörigkeit zu vernetzen.“21 Gibt es mehr als ein militantes FAU-Mitglied in einem solchen Betrieb, könnten diese gemeinsam, anstatt der Initiative einer FAU-BG, zukünftig eine ‚FAU-Betriebszelle‘ gründen; vor allem im Bereich der Flächentarifverträge, wie ein FAU-Genosse aus Freiburg anmerkt. Diese ‚Zelle‘ tauscht sich mit den militanten Unterstrukturen der FAU am Ort oder bundesweit aus, bestenfalls innerhalb einer Branchenvernetzung. Letztere könnte auch, wie historisch die Kistenmacher:innen der FAUD in Berlin, eine eigene Branchenkommission bereitstellen, welche beim Navigieren geltender Tarifverträge etc. in quergewerkschaftlichem Organizing hilft.21

‚Betriebszellen‘ könnten zudem versuchen, betriebliche, nicht-tarifliche Themen mit syndikalistischen Organisations- und Kampfformen mit allen willigen Kolleg:innen anzugehen und mit umfassend solidarischen Beziehungen auch eine, syndikalistischer Widerständigkeit entsprechende, Kultur vorbereiten. Gerade dann, wenn es geltende Tarifverträge und eine organisierende DGB-Gewerkschaft im Betrieb gibt. Noch wichtiger dürfte hier aber ein Umgang mit dem Thema ‚Betriebsrat‘ und seinen schädlichen Effekten sein. Erfahrungsgemäß ist das das erste, was gerade auch uns PMFler:innen und ähnlich positionierten Kolleg:innen bei kollektiver Interessenorganisierung in den Sinn kommt. Ich will hier allerdings überhaupt nicht anfangen, so zu tun, als hätte ich zu solchem quergewerkschaftlichen Organizing besonders ausgereifte Vorstellungen.22 Grundlage wäre aber auch hier, weder als marginale Salting-Tourist:innen noch, mit Berni Kelb, als „Polit-Clowns“ zu handeln.23

Für Betriebe und Belegschaften, welche prekärer aufgestellt sind und nicht von bestehenden Gewerkschaften organisiert werden, brauchen wir vordringlich eine Modfikation der Solidaritätsgewerkschaft zu einem kurzfristig angelegten Notfall-Organizing. Denn aus ‚heißen Betrieben‘ melden sich Kolleg:innen am häufigsten bei der FAU, also dann, wenn die Konflikte schon brennen und wir als oft vielleicht einzige oder letzte Möglichkeit für die Kolleg:innen erscheinen. Für eine solche Anpassung des IWW-Organizingprogramms kommen spannende Impulse beispielsweise auch aus den USA: von Labornotes und den Democratic Socialists of America. Es lohnt sich, dort unter den Stichworten emergency workplace organizing und pre-majority unionism für Inspirationen hineinzuschauen, wo sich ebenfalls an der IWW-Vorlage orientiert wurde.24

Nun zum in der FAU vorherrschenden Betriebsgruppenorganizing: Einige FAU-Verankerungsstrateg:innen visieren den Aufbau stabiler und eigenmächtiger Betriebsgruppen mit solchen Belegschaften an, die wenig Fluktuation, bessere Arbeitsbedingungen und sogar vergleichsweise hohe „Produktionsmacht“25 für einen zukünftigen gesellschaftspolitischen Machthebel aufweisen. Die FAU-Strateg:innen fokussieren das taktische Ziel von Haustarifverträgen, um ‚unserer Organisation‘ mittelfristig den rechtlichen Status als tariffähige Gewerkschaft zu sichern und so legal streiken sowie zu anderen Arbeitskampfmaßnahmen aufrufen zu können.26 Unser Syndikat soll also, mit einem Wort, zu einer ‚regulären Gewerkschaft‘ mit schwarz-rotem Anstrich und irgendwie mehr Direktdemokratie werden. Doch

„durch Verhandlungen und die Umsetzung des [Haustarif]vertrages wird die Gewerkschaft den ArbeiterInnen weggenommen – und wird zur dritten Partei in der Auseinandersetzung. Statt dass die Gewerkschaft eine Organisation ist, die die kollektive Stimme der ArbeiterInnen ist, wird sie zu einer Organisation, die für die ArbeiterInnen spricht. Das ist kein kleiner Unterschied. Vor dem Abschluss von Verträgen musste die Gewerkschaft jedeN neueN ArbeiterIn organisieren, der/die am Arbeitsplatz anfing. Ältere ArbeiterInnen mussten die Vorteile der Organisation den neu Eingestellten vorstellen, wenn die Gewerkschaft überleben und wachsen wollte. Mitgliedsbeiträge wurden im Betrieb, im Pausenraum oder im Gewerkschaftslokal eingesammelt. Die Gewerkschaft waren die ArbeiterInnen. [Haustarif]Verträge beendeten das.“27

Die Gewerkschaften des DGB werden die FAU im Game solcher Stellvertretung ohnenhin stets schlagen können. Sie werden die Syndikalist:innen stets darin schlagen, Bedürfnisse der Passivität zu bedienen und auf diese Weise Kolleg:innen zu Mitgliederzahlen und hohen Beiträgen zu verwursten. Wo letzteres der FAU heute doch in Ansätzen gelingt, dürfte das vor allem an der (vorläufigen) Unbedarftheit der Neumitglieder gegenüber Gewerkschaften generell, sowie der FAU im Speziellen, also an Missverständnissen liegen. Mittlerweile melden sich denn auch relativ viele Interessierte bei unserem Syndikat, die einen Betriebsrat gründen wollen. Das passiert jetzt, wo dieses mit einer aktuellen und zwischenzeitlich schwächelnden Betriebsgruppe einen Betriebsrat gegründet hat, ohne selbst die Voraussetzungen in Wissen, Strukturen und Ressourcen zu haben, um einen BR zu betreuen. Die eigene Strategie ist also bisher kaum nach außen, geschweige denn nach innen, vermittelbar.

Die Befriedigung von ‚Kund:innenwünschen‘ erfordert eben Ressourcen, über welche die FAU in der Konkurrenz zum DGB nicht verfügt. Auch „die IWW ist richtig beschissen darin, Haustarifverträge zu verwalten.“28 Dazu bräuchte es bei uns mindestens die Herausbildung einer Bürokratie, welche die repräsentativen Institutionen und Verfahren erfolgreich navigieren helfen könnte. Die Herausbildung eines Apparats – welcher eine Gewerkschaft für die Unternehmer:innen- und Staatsseite erst zu einer ‚legitimen‘ Ansprechpartnerin macht – und sein steigender Ressourcenverbrauch sind dabei aber sich gegenseitig verstärkende Dynamiken der Stellvertretungs- und niemals der Assoziationsfunktion.

In den nichtsdestotrotz strategisch anvisierten Betrieben gibt es eigentlich nur recht wenig Platz neben dem DGB. Gerade weniger prekäre Kolleg:innen haben kein gesteigertes Interesse an der FAU-Betriebsgruppe; sie haben aber genereller kein Interesse daran, sich mit syndikalistischer Methodik und entsprechenden Kampf- und Organisationsformen auf mehr Konfrontation als nötig, also mit einer Organisierung Typ ‚Solidaritätsgewerkschaft‘ einzulassen. Geschweige denn Mitglieder in einer linksradikalen Organisation wie der FAU zu werden. „Institutionelle Machtressourcen“28 sind für die widerständigen Kolleg:innen in Betrieben mit weniger Fluktuation und besseren Arbeitsbedingungen ein realistisches Mittel alltäglicher Problemlösung:

„Als ‚institutionalisierte Macht‘ werden die ‚Machtressourcen‘ bezeichnet, die beispielsweise in Gesetzen, vor Arbeitsgerichten, in Tarifverträgen und Betriebsräten zu finden sind […] Die Nutzung der ‚institutionellen Macht‘ verändert aber die Gewerkschaften selber. Gerade der Erfolgsfall führt dazu, sich darauf zu konzentrieren und letztlich zu vergessen, dass die Organisationsmacht die Quelle der institutionellen Macht ist.“29

Genau hier kommt dann im Vergleich zu den USA auch die Institution ‚Betriebsrat‘ etc. hinzu, welche sich in der alltäglichen FAU-Praxis immer wieder vermittelnd zwischen Betriebsgruppen und Unternehmer:innen schiebt und ein Programm direkter Aktion behindert. Die sozialpartnerschaftlichen „Einbindungsformen“30, welche eine reguläre Gewerkschaft mit ihrem bezahlten Funktionär:innenapparat von Profis und massiven Ressourcen viel effektiver bespielen kann, sind dabei eben

„nicht einfach Formen der korporatistischen Korrumpierung. Sie funktionieren, weil sie den Beschäftigten institutionalisierte Machtressourcen im Tausch für eine verregelte Austragung von Konflikten bieten. Das nimmt eine große Portion Unsicherheit aus der eigentlich grundsätzlichen Prekarität der Lohnarbeiterexistenz. Eine Ausrichtung auf Konflikte mit ungewissem Ausgang muss daher begründen können, warum darüber mehr zu erreichen ist als in den institutionalisierten Formen.“31

Die IWW-Solidaritätsgewerkschaft und ihr richtiger Fokus auf syndikalistische Widerständigkeit bedeutet aber genau eine Ausrichtung auf Konflikte mit ungewissem Ausgang. Sie kann und will sich nicht auf bestehende Institutionen für eine verregelte Austragung von Konflikten verlassen, sondern muss sich mit diesen, wenn’s drauf ankommt, über Kreuz legen.32 Die IWW in den USA visieren, aufbauend auf das Modell der Solidaritätsgewerkschaft, zukünftig eine „industrial strategy“ an, welche

„groß angelegte industrieweite Aktionen“ zum Gegenstand hat, um „Löhne und Bedingungen in bestimmten Regionen oder selbst ganzen Ländern“ zu verbessern: „Die ‚industrielle Strategie‘ hat also drei Ziele: 1. Den Aufbau von Arbeitsplatz-Komitees zu unterstützen, die sich nach Missständen organisieren, die mit direkten Aktionen verändert werden können. 2. Militante über das ganze Land zu verbinden und in eine formale Struktur zu bringen. Am besten durch die Bildung einer Industrial Union Branch. 3. Langfristig: Aktionen an mehreren Arbeitsplätzen zu starten, die darauf angelegt sind, Erfolge abzusichern und Bedingungen in der ganzen Industrie zu standardisieren.“30

Das sind interessante Überlegungen – für den DGB wird es jedoch ein Leichtes sein, allerspätestens den Schritt 3. hierzulande abzuschneiden und die FAU bei solchen industrieweiten Aktionen mit Tarifverträgen etc. auszuhebeln. Für unsere Gewerkschaft im Aufbau gibt es also nur sehr wenig Platz für weiteres Wachstum neben dem DGB in einzelnen Betrieben und auch darüber hinaus; gerade dann, wenn wir dieselben Organisations- und Kampfformen anwenden wollen. Es dürfte heute also noch immer so sein, wie es „einige Bergleute der FAUD“33 bereits vor hundert Jahren erkannten, „dass der Zuwachs [aus solchen Belegschaften] in den eigenen Reihen vor allem aus den Fehlern der sozialdemokratischen Verbände“34 resultieren wird. Die von FAU-Strateg:innen als Organisationsobjekte anvisierten Kolleg:innen haben, kurz gesagt, keinen Bedarf an einer Infrastruktur FAU, welche bei ihren inhaltlichen Positionen und vor allem bei ihrem (bisher kaum vorhandenen) syndikalistischen Betriebsprogramm bliebe. Strategisch bringt der von ‚außerirdischen‘ Verankerer:innen eingeschlagene Weg die FAU deshalb auf einen Entwicklungspfad der direkten Konkurrenz mit dem DGB und der Nachahmung von dessen sozialdemokratischer Methodik der Stellvertretung, nur ohne die dafür notwendigen Ressourcen der Organisationsmacht.

Am Fall des Arbeitskampfes der FAU Berlin im Kino Babylon ab Herbst 2008 ließe sich schlaglichtartig zeigen, worin die größeren und langfristigen Auswirkungen des sozialdemokratischen Klassenkompromisses für politisch-ökonomische Kampforganisierungen beispielsweise rund um das Stichwort der ‚Tariffähigkeit‘ bestehen. Hier ließe sich auch aufzeigen, wie durch politische Eingriffe von Richter:innen sowie von DGB-Gewerkschaften durch das Unterlaufen von eigenmächtigen Arbeitskämpfen der Handlungsspielraum für „kleine, schlagfertige Gewerkschaften“35 gezielt gestört wird. Von Gewerkschaften zumal, die das Berliner Arbeitsgericht, stellvertretend für den deutschen Korporatismus, als „nun mal nicht im deutschen Recht vorgesehene“36 bezeichnete. Gerade hier ist jedoch die politisch-ökonomische Kernaufgabe einer syndikalistischen Organisation zu verorten:

Meinem Dafürhalten nach geht es in den Kämpfen von Linksradikalen immer darum, das Verständnis, mit welcher Art von Machtressourcen betriebliche Interessenorganisationen wie zu agieren haben, durch praktische Gegenbeispiele und Erfolge zu erweitern und zu widerlegen. Eine syndikalistische Interessenorganisierung muss zu einer strategischen Bearbeitung sozialdemokratischer Zustände für die gesamte Klasse einen wenn auch nur marginalen Beitrag leisten.

Widerständige Komitees – unterm Radar, ohne FAU-Mitgliedschaft

Wir treffen also in den von den Verankerungsstrateg:innen mit der FAU-Betriebsgruppe anvisierten Kontexten hier und jetzt, gelinde gesagt, nicht auf gute Voraussetzungen für die Umsetzung syndikalistischer Methodik und die Entwicklung einer entsprechenden Alltagspraxis einer ‚Solidaritätsgewerkschaft‘. Einen möglicherweise produktiveren Umgang mit dieser marginalen Ausgangslage habe ich bereits oben als ‚quergewerkschaftliches Organizing‘ skizziert. Es gibt aber durchaus hier und heute Betriebe, in denen eine stabile Mehrheit der Belegschaft für Organisations- und Kampfformen, die man ’syndikalistisch‘ nennen könnte, tendenziell offen ist – einfach weil sie tatsächlich die beste Lösungsmöglichkeit darstellen und weil die Kolleg:innen schnelle Verbesserungen suchen. Das dürften immer wieder auch jene ‚heißen Betriebe‘ wiederum fürs Notfallorganizing sein, in welchen stabile Machtentfaltung aus Gründen der Fluktuation erstmal nicht möglich zu sein scheint. Es sind zumindest gerade nicht jene Betriebe, in welchen die ‚Außerirdischen‘ unseres Syndikats nach der ‚richtigen Basis‘ zu suchen begonnen haben oder in denen sie selbst langfristig arbeiten.37

Doch die FAU könnte, trotz aller vorhandenen Schwierigkeiten im Land der Einheitsgewerkschafterei und des Korporatismus, betriebliche Mehrheiten aufstellen. Dazu braucht es aber ein anderes Verständnis der ‚Verankerung in Betrieben‘. Wir müssen uns mit Torsten Bewernitz und in einer Gegenbewegung zum ‚außerirdischen‘ Fokus externer, immer ‚professionellerer‘ Betriebserschließungen fragen: „Gibt es aktuelle Kämpfe, an denen wir organisatorisch anknüpfen können und zwar so, dass wir die Kämpfe damit nicht abwürgen?„

„Es gibt zahlreiche Aspekte, unter denen die schon bestehende syndikalistische Organisationsform ganz explizit attraktiver ist als die in den etablierten Gewerkschaften: alles was als ‚prekär‘ beschrieben wird, was stark mit Migration verbunden ist, was zeitlich sehr flexibel ist. Zudem Schluss kommen ja auch wissenschaftliche Studien immer wieder und manchmal wird das auch in den Gewerkschaften des DGB anerkannt. Der Fall ‚Gorillas‘38 ist dafür nach wie vor exemplarisch. Alle, die das untersucht haben, sagen ja letztlich: das ist eine eher syndikalistische Aktionsform, die etablierten Gewerkschaften haben keine passenden Antworten. Aber die Gorillas Riders haben ja nicht gesagt: ‚Hey, wir organisieren uns mal syndikalistisch‘, sondern sie haben gesagt: ‚Wir organisieren uns so, wie es für uns gut ist.’“39

Auch in solchen prekär aufgestellten Belegschaften, zumeist in kleineren Betrieben ohne Aussicht auf BR-Gründung und ohne andere Gewerkschaftspräsenzen, kann die FAU durchaus versuchen, längerfristige betriebliche Mehrheiten zu organisieren. Das heißt dann, wenn dort nicht schon die Hütte brennt. Das möchte ich mit einem Blick über den Teich auf unsere Schwestergewerkschaft IWW veranschaulichen: Diese ist in den USA ebenso wie die FAU in der BRD gezwungen, als marginale Kampforganisierung zu agieren. Doch auch sie will, trotz ungünstiger gesellschaftlicher Rahmenbedingungen, das committee sowohl taktisch als schlagkräftige Kampforganisation als auch Keimform der zukünftigen Selbstverwaltung der Betriebe nicht aufgeben: „Die IWW betonten [in der langjährigen Organisierungskampagne bei Starbucks] die ständige Mentor:innenschaft und endlosen Ketten von Organizer:innen, die sich ersetzbar machen. Sie verließen sich auf einige wenige engagierte Organizer:innen, die an ihrem Arbeitsplatz blieben. Es gelang ihnen, Wurzeln zu schlagen, die tief genug waren, um die Kampagne [10 Jahre] am Laufen zu halten und Generationen von Erfahrung aufzubauen.“40

Eine weitere Kampagne der IWW in den USA ist inspirierend: Ellen’s Stardust Diner in New York City, wo die IWW-Solidaritätsgewerkschaft unter dem Namen Stardust Family United bekannt ist. Die Kampagne begann Anfang 2016 unter dem Radar und wurde im August desselben Jahres öffentlich. Sie ist nach wie vor sehr aktiv und gehört heute zu den größten Kampagnen der IWW. Sie hat nie eine Zertifizierungswahl als Gewerkschaft beantragt, sondern zieht es vor, Probleme am Arbeitsplatz anstatt mit Mitteln der Stellvertretung durch direkte Aktionen anzugehen41:

„‚Stardust Family United‘ ist wahrscheinlich eine der interessantesten und einzigartigsten Gewerkschaftskampagnen in Nordamerika in den letzten dreißig Jahren. Sie fungieren praktisch als Verhandlungsführer gegenüber einem Unternehmen mit etwa hundert Mitarbeiter:innen. Sie haben keine Zertifizierung beantragt und nie einen Tarifvertrag unterzeichnet. Die Organisation erhebt [eigene] Beiträge […] und verfügt über eine Mehrheit im Betrieb sowie einen funktionierenden ‚industrial union branch‘. Dies ist ein Arbeitsplatz im 21. Jahrhundert mit Arbeitsbeziehungen, die eher denen der 1920er Jahre ähneln. Die Arbeiter:innen (hauptsächlich singende Kellner:innen) arbeiten in einem Restaurant am Times Square in New York und sind oft im Showbusiness tätig, wenn sie nicht im Restaurant arbeiten. Probleme werden im Gespräch mit der Geschäftsleitung geklärt, und wenn dies nicht zum Erfolg führt, wird zu direkten Maßnahmen gegriffen. Gewinnen sie jedes Mal? Natürlich nicht: Es handelt sich um einen Machtkampf. Aber sie haben zahlreiche Verbesserungen an ihrem Arbeitsplatz erreicht, ohne den langwierigen bürokratischen Prozess eines Beschwerdeverfahrens. Die IWW ist in diesem Betrieb seit sechseinhalb Jahren für die Kontrolle der Arbeitsbedingungen zuständig.“42

Wie die erwähnten Kampagnen aus den USA zeigen, lassen sich dort durchaus auf syndikalistischem Weg Verbesserungen ohne die Mainstream-Gewerkschaften erreichen – sogar entlang einer ganzen Firmenkette in mehreren Städten und auf lange Dauer. Könnte es also auch hierzulande in ganz bestimmten Betrieben mit der FAU möglich werden, das folgende ungute Entweder-Oder zu überschreiten? „Sorgen wir doch lieber dafür, dass […] Verhandlungen kritisch begleitet werden, anstatt dass wir sie selber führen müssen oder, als Alternative zu Tarifverhandlungen, gar keine Verbesserungen erreichen.“43 Im transatlantischen Vergleich müssen wir, wieder ganz im Sinne von Torsten Bewernitz, einen Schritt zurückzutreten und das betriebliche Feld seitens der FAU ein Stück weit offener lassen als die IWW in den obigen Beispielen.44 Das könnte an einer Organisationsform ansetzen, welche eine Modifikation unseres FAU-Betriebsgruppenmodells mit einigen Parametern der Solidaritätsgewerkschaft sowie mit jahrelangen Erfahrungen bulgarischer Genoss:innen wäre: das Konzept ‚widerständiger Komitees‘.

Ein basismilitanter Ausblick

Wie könnten solche Komitees funktionieren? Wenn sich Kolleg:innen ohne FAU-Mitgliedschaft bereits selbstständig um Probleme herum in ihrem Betrieb organisieren, können sie entweder an ein Syndikat für Unterstützung herantreten, durch deren Aktivist:innen gezielt angesprochen werden oder etwas dazwischen. Diese Annäherung wird gefördert durch speziell budgetierte Solidaritätsfonds zur Unterstützung solcher ‚widerständiger Komitees‘, dem offensiven Bewerben dieser Fonds sowie weiterer aktivistischer Hilfsangebote zu ganz bestimmten, strategisch ausgewählten betrieblichen Problemstellungen. Es wird durch die FAU also finanzielle Unterstützung für konkrete Organisierungsvorhaben mit bestimmter Methodik gewährt. Eine Bedingung an die Kolleg:innen könnte sein, dass sie ein Organizingtraining der FAU, analog zur Praxis der IWW, besuchen müssen. Es könnte auch ein:e erfahrene:r Militante:r aus der Arbeitskampfversammlung als Komitee-Support vorgeschlagen werden; wobei klar sein muss, in welcher Richtung diese:r beraten kann und in welche nicht. Jedenfalls müssen die Widerständigen für all das nicht mehr FAU-Mitglieder werden.

‚Widerständige Komitees‘ wären also nicht organisatorisch formaler Teil eines Syndikats und damit der FAU. Sie wären als autonome Betriebs- und Sozialraumgewerkschaften zu verstehen. Unterstützungsangebote werden dann allerdings nur in begrenztem Umfang und für einen begrenzten Zeitraum gewährt. Ist dieser verstrichen, muss die für das ‚Komitee‘ zuständige militante Struktur entscheiden, ob eine weitere Zusammenarbeit Sinn macht. Ob sich also das ‚Komitee‘ in Richtung syndikalistischer Widerständigkeit entwickeln konnte oder nicht. Zugleich behält eine Gruppe widerständiger Kolleg:innen damit – im Gegensatz zu einer FAU-BG – auf lange Sicht die weitgehende Autonomie in der Wahl ihrer Strukturen, Kampfmittel und Verfahrensweisen. Grundlegende Bedingungen wie Basisdemokratie, Ausrichtung auf gewinnbare Konflikte und weitere müssten aber schon von den sich als ‚Komitees‘ bewerbenden Gruppen für die Zusicherung von Unterstützung zunächst glaubhaft gemacht werden.

Ein ‚Komitee‘ kann sich selbstverständlich jederzeit entscheiden, die Verbindung zum Syndikat zu beenden. So können die Kolleg:innen eines ‚Komitees‘ auch irgendwann einer DGB-Gewerkschaft als Betriebsgruppe
oder ähnliches beitreten, oder sich in eine Betriebsratsliste hinein auflösen, wenn sie das für richtig halten. Jetzt aber ohne das ganze Syndikat unter Zugzwang zu setzen, den Weg in die Sozialdemokratisierung mitzugehen, nur um die Gruppe nicht ‚zu verlieren‘. Auf dem Weg dahin kann die FAU trotzdem Erfolge erringen, die unseren syndikalistischen Maßstäben entsprechen: die Entwicklung von einigen neuen Arbeiter:innen-Organizer:innen, von Praxiserfahrungen, deren Auswertung, der Aufbau öffentlich wahrnehmbarer Legitimität und mit all dem der Ausbau unserer Kapazitäten als militante Basisorganisierung.

Unterstützt werden kollektive Kämpfe im Organizingszenario der ‚widerständigen Komitees‘ also gerade auch dann, wenn diese nicht vor allem zum quantitativen Wachstum ‚unserer revolutionären Organisation‘ beitragen. Ein:e neue:r Militante:r ist eben ein größerer Erfolg als hundert widerständige Neumitglieder, die in einem Jahr wieder ausgetreten sind. Im ‚Außerirdische‘-Buch habe ich eure Frage: ‚Warum das denn alles du lieber Gott?!?‘, die ihr jetzt vielleicht verzweifelt ausrufen möchtet, ausführlich beantwortet. Das alles hier mitsamt der Kritik an der FAU-Betriebsgruppe auszuführen, fehlt der Platz. Es ist ohnehin nur ein Diskussionsaufschlag, der im Zusammenhang der gesamten Analyse des Buchs verstanden werden muss. Für ein ausformuliertes Gedankenexperiment, wie solche ‚widerständigen Komitees‘ mit anderen Ebenen der Organisierung in der FAU ineinandergreifen und Basismilitanz befördert statt gehemmt werden könnte, siehe also das gesamte Kapitel G im Buch ‚Lieber leben wir als Außerirdische‘. Grundlegend wäre mein Anliegen dabei:

Wir könnten als FAU-Aktive im Zuge der Organisierung mit Komitees die für syndikalistische Widerständigkeit notwendigen Werkzeuge und Organisierungsformen erproben, Erfolge und Scheitern auswerten, jene weiterentwickeln, Erfahrung aufbauen und einige neue Militante für eine Mitgliedschaft in der der FAU und damit für ein militantes Beziehungsnetzwerk gewinnen. Widerständige Kolleg:innen wiederum können unkomplizierte Unterstützung erhalten und enige konkrete betriebliche Verbesserungen diesseits des Tarifvertrags erkämpfen. ‚Verankert‘ werden soll hier dann nicht mehr das Gewerkschafts-‚Raumschiff‘ der FAU (oder der IWW), sondern syndikalistische Methodik und ihre Aktualisierung, der politische Dialog der FAU-Militanten mit widerständigen Kolleg:innen und ein wachsendes militantes Beziehungsnetz, beispielsweise organisiert über Branchensyndikate. Auch wäre es möglich, neue Genoss:innen für weitere Strukturen der Selbstorganisation, beispielsweise Solidarische Landwirtschaften, zu begeistern.

Wagen wir noch einen Blick voraus, wenn es um dieses mit Momenten der Solidaritätsgewerkschaft zu ‚widerständigen Komitees‘ modifizierte Organizingszenario der FAU-Betriebsgruppe geht: Wollen wütende Kolleg:innen nicht nur schnelle oder langfristig rein betriebliche Verbesserungen erreichen, sondern eine langfristigere Organisierung im Betrieb mit höher gesteckten, vielleicht sogar per se tariflich regelbaren Zielen, macht für sie der Anschluss an eine tariffähige Gewerkschaft Sinn. Alleine schon, um gewerkschaftliche Aktivität auch als solche rechtlich schützen und effektive Kündigungsschutzklagen einreichen zu können. Sinn macht es auch, um ordentlich zu Arbeitskampfmaßnahmen für tarifliche Ziele aufrufen zu können und Schadensersatzforderungen, die immens sein können, abzuwenden. Für den bundesdeutschen Kontext muss Organizing als ‚Solidaritätsgewerkschaft‘ also zudem ab einem bestimmten Punkt einen Umgang mit institutionellen Machtressourcen, den entsprechenden Institutionen und damit dem Kriterium der Tariffähigkeit und daran hängender legaler Sanktion finden.46 Das gilt selbst dann, wenn Kolleg:innen eines ‚Komitees‘ wild streiken wollen. Gerade beim verbandsfreien Streik gilt es, neue Wege zu suchen, auszuprobieren und sich warm anzuziehen.47

Ab einem bestimmten Punkt der andauernden Eskalation muss sich also ein loses ‚Komitee‘, das bisher als autonome Betriebsgewerkschaft unter dem Radar des Managements und der Öffentlichkeit flog und für betriebliche Verbesserungen kämpfte, entscheiden, ob es der ‚FAU-Lokalföderation‘ beziehungsweise einer anderen gewerkschaftlichen Struktur beitritt. Ein ‚Komitee‘ könnte also auch zur voraussetzungsreicheren Form einer FAU-Betriebsgruppe und als solche zur formalen Föderierung unter dem Dach der FAU übergehen, wenn beispielsweise eine absolute Mehrheit der Kolleg:innen die entsprechende BG-Richtlinie und die Prinzipien der FAU gutheißt. Unser Syndikat könnte sich mit solchen und anderen Vorschlägen von einer regulären Gewerkschaft im Aufbau zu einer vielfältigen Infrastruktur für Basismilitante wandeln. Basismilitante sind dabei FAU-Mitglieder, die sowohl widerständig in den sie umgebenden Machtstrukturen aktiv, wie auch vom politischen Programm der FAU überzeugt sind.

Um solche Basismilitanz hier und heute zu fördern, kommen wir zwar nicht drumherum, auf Momente des sozialdemokratischen Stellvertretens in den betrieblichen Kämpfen und ihrer Organisierung zurückzugreifen. Ebenso bleibt Aktivismus ein notwendiges Übel für einen gelingenden Aufbau einer kollektive Kämpfe unterstützenden Infrastruktur: 1. im gesellschaftlichen Kontext des sozialdemokratischen Klassenkompromisses, 2. einer Kultur der Passivität, 3. der Angriffe des Neoliberalismus auf unsere Subjektivität, 4. der vier Angriffswellen des Kapitals auf die Arbeiter:innenkontrolle über den Arbeitsprozess sowie 5. in Zeiten der Schwächen einer eigenmächtigen Arbeiter:innenbewegung und 6. fehlender Legitimität als syndikalistische Interessenorganisation. Wenn wir jedoch ein syndikalistisches Programm vorantreiben und folglich „an der Eskalation des Kampfes“ arbeiten wollen, bleibt es in gleichem Maße notwendig, mit aktivistischen Strukturen und „mit der Rolle der Aktivist:innen zu brechen, in welchem Ausmaß auch immer das möglich ist – um ständig zu versuchen, an die Grenzen unserer Beschränkungen und Zwänge zu stoßen“.45

Nur so werden wir uns den Weg freiheitlich sozialistischer Gesellschaftstransformation, hin zu einer freien Planwirtschaft mit dem obersten Zweck der Bedürfniserfüllung, heute nicht schon verbauen. Diesen Weg zumindest freizuhalten kann gelingen, indem wir uns prinzipienbasiert gegen sozialpartnerschaftliche Befriedung stellen. Dazu ist es wichtig, fortlaufend zu überprüfen, ob die in Kämpfen eingesetzten Mittel der Stellvertretung noch unseren ursprünglichen politischen Zwecken dienen, diese zu überwuchern beginnen oder ob sich bestimmte Mittel bereits zu Selbstzwecken entwickeln.46 Nur mit einer konsistenten syndikalistischen Methodik und entsprechend realistischen Organizingszenarien werden wir den marginalen Kampf gegen die kapitalistische Vergesellschaftung nicht schon bereits heute wieder absagen.

Fußnoten

  1. Solidarity Federation 2024: 88, 8 ↩︎
  2. Wie dieser Zusammenhang der Methodik als revolutionäres Herz aller Syndikalismen zu denken wäre, entzieht sich anderen antiautoritären Kommunist:innen tendenziell. Das zeigt sich bspw. in Stefan Toraks Rezension des Buches ‚Spuren der Solidarität‘ auf communaut.org: „Wie aber ist mit dem eingangs aufgeworfenen Problem umzugehen, dass diese Methoden durchaus in jenen ‚Kleinkrieg‘ führen können und praktisch auch immer wieder führen, in dem eine revolutionäre Orientierung untergeht und für den andere Gewerkschaften gescholten werden? […] [Es bleibt] ein qualitativer Sprung von konkreten Forderungen an den ‚Arbeitergeber‘ zu der Forderung, dass es keine ‚Arbeitgeber‘ mehr geben solle – und selbst das ist noch keine umfassende soziale Revolution. Wie dieser Sprung aufbauend auf den Organizing-Methoden nicht nur konzeptionell zu denken, sondern praktisch zu vollziehen ist, bleibt eine Frage, die weiter diskutiert werden muss.“ ↩︎
  3. Amhang, Asyr, Nickelberry, Richter 2024: 212.
    Für Beispiele erfolgreicher Betriebskampagnen der IWW im detuschsprachigen Raum und deren Verhältnis zu Öffentlichkeit ebd.: 211. ↩︎
  4. Für einen beispielhaften Arbeitskampfbericht mit dieser Vorlage, siehe diesen FAU-internen Link. ↩︎
  5. Siehe dazu die Unterscheidung von tariflichen und betrieblichen Arbeitskämpfen, sowie Ausführungen über letztere bei Renneberg. Diese zeigen den für uns derzeit in der BRD realistisch aufgreifbaren Bereich für die hier beschriebene alltägliche Praxis auf: Renneberg 2020: 9-11. Rennebergs Plädoyer, jene andere widerständige Welt des verdeckten industriellen Konflikts und seiner betrieblichen Forderungen für die Erneuerung der DGB-Gewerkschaften und ihrer Kampfmittel zu nutzen, ist dabei so neu auch wieder nicht, siehe Hoffmann 1981: Kapitel 5. ↩︎
  6. Amhang, Asyr, Nickelberry, Richter 2024: 205f. ↩︎
  7. Driedger 2020a ↩︎
  8. Amhang, Asyr, Nickelberry, Richter 2024: 35 ↩︎
  9. Ehms 2023: 157 ↩︎
  10. ebd.: 106f. ↩︎
  11. ebd.: 147, 156f. ↩︎
  12. Siehe beispielsweise als grundsätzliche Begründung dafür: „Ein Vertrag ist ein Kompromiss. Er legt fest, dass unabhängig von den gewerkschaftlichen Errungenschaften auch das Direktionsrecht des:der Unternehmer:in zur Steuerung der Produktion festgehalten werden. Durch institutionalisierte Beschwerdeverfahren nimmt der Vertrag die Macht aus den Händen der Arbeiter:innen und legt sie in die Hände von Vertrauensleuten und Ausschussmitgliedern.“ (Holdren 2022)
    Zu den unweigerlich auftauchenden Gegenfragen dazu, siehe den Abschnitt ‚Wie will ein nicht auf Verträgen basiertes Organizing Erfolge absichern‘ in Mitglieder der IWW 2015: 19f. Für Beispiele siehe ebd.: 24ff. Siehe außerdem das Kapitel ‚A.3.1. Was sind die Fallstricke von Verträgen?‘ (ebd.: 37-42) ↩︎
  13. Amhang, Asyr, Nickelberry, Richter 2024: 184, 201 ↩︎
  14. Siehe https://organizing.work/2019/12/no-shortcuts-but-to-where/ ↩︎
  15. Siehe Amhang, Asyr, Nickelberry, Richter 2024: 124 ↩︎
  16. Nicht auszudenken, welche Möglichkeiten hier noch zu bergen wären. In den 50 Jahren der FAU gab es einige Erfahrungen mit größeren und kleineren Arbeitskämpfen. Beim aktivistischen Durchlauf der Aktiven dürfte darin erarbeitetes Wissen aber nahezu vollständig in der Breite verlorengegangen, beziehungsweise überhaupt nie in allen Syndikaten, ihrer Strategie- und Taktiksetzung, geschweige denn Schulungsstrukturen, angekommen sein. Im Gegensatz zur IWW gibt es keine funktionierenden Organizing-Arbeitsgruppen auf Bundesebene, eine der wenigen Körperschaften, die überhaupt den Aufwand einer Föderation von Basisgewerkschaften rechtfertigen würde. Nicht auszudenken, was hier noch zu gewinnen wäre für die Aktualisierung einer syndikalistischen Programmatik, sowie die Entwicklung entsprechender Werkzeuge und Infrastrukturen. (FAU-Interner Link zu einem Beispiel eines strukturierten Arbeitskampfberichts aus dem Liefersektor). ↩︎
  17. Amhang, Asyr, Nickelberry, Richter 2024: 252 ↩︎
  18. Kuhn 2021 ↩︎
  19. Siehe Amhang, Asyr, Nickelberry, Richter 2024: 210 zur Frage des strategischen Umgangs der IWW mit Doppelmitgliedschaften. ↩︎
  20. Vergleiche: „In der Masse, vor allem in Großbetrieben, kommt man kaum um die Gewerkschaften des DGB herum – das ist auch den meisten Mitgliedern von FAU und IWW bewusst, die, wenn sie in solchen Betrieben arbeiten, oft double-carded sind, also Mitglied in zwei Gewerkschaften.“ (Bewernitz 2019: 15)“ ↩︎
  21. Vergleiche Ehms 2023 ↩︎
  22. Das kann ich auch ein wenig damit entschuldigen, dass es unter uns Syndikalist:innen im hiesigen Kontext, auch in der IWW, keine strukturierte Debatte und kaum programmatische Aufarbeitung von durchaus vorhandenen Erfahrungen der Quergewerkschaftlichkeit zu geben scheint. Entsprechende Genoss:innen, die ich dafür immer wieder angefragt habe, schafften es leider nicht, hierzu beizutragen. Andeutungen finden sich in der FAU beispielsweise in Richtung eines gewerkschaftsübergreifenden Streikkomitees (siehe Oostinga 2015: 9) oder in einzelnen Veranstaltungen auf der jährlichen Sommerschule.
    ↩︎
  23. Vergleiche: „Die […] Gefahr ist, daß du dich im Betrieb in die Rolle eines Polit-Clowns drängen läßt. Das geschieht fast zwangsläufig, wenn du bei jeder sich bietenden Gelegenheit auftrittst und linke Phrasen drischst. Oder wenn du ständig allen Leuten Diskussionen aufzwingst. Weitsichtige Betriebsleitungen dulden das sogar in einem bestimmten Rahmen. Es hilft ihnen, eine Übersicht über die revolutionären Kräfte im Betrieb zu behalten. Und es dient gleichzeitig als Aushängeschild für liberale Haltung und ein gutes Betriebsklima. Du kannst in dieser Rolle erleben, daß die ganze Belegschaft schon bei deiner Wortmeldung lacht und Beifall gibt. Einfach weil dein Beitrag Abwechslung in die Versammlung zu bringen verspricht.

    Du kannst sogar in den Betriebsrat (BR) und dort zum Vorsitzenden gewählt werden, wenn du dich als »Interessenvertreter« ausgibst. Tu das nicht. Der normale Gang der Dinge ist, daß aus einem »Interessenvertreter« ein Interessenverräter wird. Er kann nicht anders. Andernfalls, wenn du ehrlich bleibst, preschst du irgendwann zu weit vor und wirst abgeschossen. Dann stellst du enttäuscht fest, daß kaum jemand, dessen Interessen du vertreten hast, hinter dir steht. Selbstverständlich darfst du öffentlich auftreten im Betrieb. Das sollst du sogar. Aber nicht als Interessenvertreter, sondern als Sprecher der Belegschaft. Diese Rolle setzt viererlei voraus:

    1. Dein Wort muß bereits Gewicht haben. Das bedingt einige Vorarbeiten. Auf
    die wird weiter unten noch eingegangen. 2. Du mußt die Stimmung der Belegschaft kennen und ihre Gedanken möglichst treffend ausdrücken können. Sie soll sich mit dem was du sagst verstanden, nicht belehrt fühlen. 3. Du mußt dich selbst dazu ernennen. Das heißt, du mußt den Mut haben, es einfach zu sein. Ein Sprecher wird im Normalfall nicht gewählt. Es gibt ihn, oder es gibt ihn nicht. Wird er doch gewählt, dann nur, weil er es de facto schon ist. Weil er bewiesen hat, daß er das kann.
    4. Du mußt den Schwindel mit der sogenannten Interessenvertretung entlarven. Niemand kann stellvertretend für die Belegschaft deren Interessen durchsetzen. Das kann sie mit Erfolg nur selbst tun. Das wird sie aber nicht versuchen, solange sie glaubt, daß jemand anders es für sie tut. »Interessenvertretung« wirkt.“     (Kelb 1971: 19f.)
    ↩︎
  24. Siehe grundlegend zu hot shops, Amhang, Asyr, Nickelberry, Richter 2024: 292-301.
    Nate Holdren argumentiert, dass es in heißen Betrieben, in denen die Arbeiter:innen frustriert und unglücklich sind, einen Konflikt gibt zwischen der Dringlichkeit, Missstände zu beheben und dem notwendig langsamen Aufbau einer Organisation. (Siehe auch: https://organizing.work/2021/04/responding-to-hot-shops/) Siehe zur Organisierung von hot shops:

    „Die betriebliche Organisierung, bevor eine Mehrheit erreicht werden kann (pre-majority unionism), birgt besondere Herausforderungen, hat aber auch einen entscheidenden Vorteil: Jede Gruppe von Arbeiter:innen kann hier und jetzt selbstständig mit dem Organisieren beginnen, um Verbesserungen am Arbeitsplatz zu erreichen, ohne eine Gewerkschaftswahl durchführen zu müssen [oder einen Tarifvertrag, der das regelt, anzustreben]. Ja, es gibt erhebliche Vorteile, wenn man die Anerkennung der Gewerkschaft erreicht und einen Tarifvertrag aushandelt, aber in dieser neuen gesellschaftlichen Phase [seit der 1. Wahl von Trump] wird das immer schwieriger und zeitaufwändiger […] Solche ‚pre-majority unions‚ können auch eine gute Möglichkeit sein, um Macht am Arbeitsplatz aufzubauen, bedeutende Erfolge zu erzielen, neue Arbeiter:innenführer:innen auszubilden und sich auf ein hoffentlich besseres Umfeld für Gewerkschaftswahlen in der Zukunft vorzubereiten.“ (https://workerorganizing.org/premajority-unionism/foreword/)
    ↩︎
  25. Renneberg 2020: 16 ↩︎
  26. Gerade dieser strategische Punkt verdient eine eigene ausführliche Diskussion, welche beispielsweise von der IWW hierzulande mit ihrer grundsätzlichen Kritik an „vertragsschließenden Gewerkschaften“ nicht in angemessener Komplexität geleistet wird – und auf Grund fehlender Aufarbeitung praktischer Erfahrung vielleicht auch gar nicht geleistet werden kann. Dieser Punkt trifft dann leider auch, mit wenigen Ausnahmen, auf die FAU zu. Siehe Amhang, Asyr, Nickelberry, Richter 2024: 285 zumindest für gute Fragen in diese Richtung. ↩︎
  27. Mitglieder der IWW 2015: 39 ↩︎
  28. Siehe: „Institutionelle Macht beschreibt das Ergebnis von Kämpfen und Prozessen, die auf struktureller Macht und Organisationsmacht beruht. Sie bilden für den jeweiligen Zeitpunkt und für einen gewissen Zeitraum ein Abbild der Kräfteverhältnisse im System der industriellen Beziehungen.“ (Renneberg 2020: 18f.) ↩︎
  29. Bewernitz 2019: 42 ↩︎
  30. Kunkel 2020 ↩︎
  31. ebd. ↩︎
  32. Das beruht aber auch auf Gegenseitigkeit: „Eine Gewerkschaft, die wie die IWW, auf direkte Aktionen, also auf die Selbstbestimmung ihrer Mitglieder setzt, bleibt eine unattraktive, da unsichere Verhandlungspartnerin für das Kapital […] [Dies] stützt wiederum die systemkritische Position basisdemokratischer Gewerkschaften.“ (Amhang, Asyr, Nickelberry, Richter 2024: 282) ↩︎
  33. Ehms 2023: 79 ↩︎
  34. ebd.
    Vergleiche auch: „Einer der Gründe für das Entstehen einer alternativen Gewerkschaftsbewegung […] ist, dass das derzeitige System nicht funktioniert. Nicht einmal in den engen Parametern, für die es gedacht ist. Wenn das passiert, entstehen Alternativen. Dies führt manchmal dazu, dass das derzeitige System zu funktionieren beginnt und versucht, diese Alternativen zu integrieren. Die Integration ist unvermeidlich, es sei denn, die Alternative hat eine Vision, die über dieses System hinausgeht.“ (Quelle verloren, IWW) Als Fallbeispiel für diese Dynamik im Kleinen zwischen Ver.di und der FAU im Kino Babylon, siehe Oostinga 2015. ↩︎
  35. Oostinga 2015: 26 ↩︎
  36. ebd.
    Wer also wie Amhang, Asyr, Nickelberry, Richter (2024) oder auch ich das Modell der Betriebsgewerkschaften von den IWW aus den USA in die BRD importieren will, sollte sich der hier anderen Rahmenbedingungen in der eigenen strategischen Planung von „Solidaritätsgewerkschaften“ (ebd.) gewahr werden. ↩︎
  37. Vergleiche auch historisch: „[D]er Syndikalismus [hatte] bei zwei Gruppen von Arbeitern einen verhältnismäßig großen Einfluss. Erstens waren es Projektarbeiter wie Tagelöhner in der Landwirtschaft, Hafenarbeiter, Wanderarbeiter und Bauarbeiter, die häufig den Arbeitsplatz wechselten (und auch berufsübergreifend migrierten). Sie waren nicht langfristig an einen einzigen Chef gebunden und mussten unter strengen zeitlichen Zwängen handeln. Diese Arbeitsbedingungen begünstigten natürlich Methoden der ‚direkten Aktion‘. Zweitens waren das Arbeiter, deren Arbeitsbedingungen infolge der zweiten industriellen Revolution umstrukturiert wurden (wie Bergleute, Eisenbahner und Fabrikarbeiter).“ (Van der Linden: 1998) ↩︎
  38. Siehe beispielsweise https://www.fau.org/artikel/was-geht-ab-bei-gorillas ↩︎
  39. Bewernitz in: Bewernitz, Kuhn 2024 ↩︎
  40. Driedger 2021, meine Hervorhebung ↩︎
  41. Vergleiche das Interview mit den Aktiven: https://organizing.work/2018/09/the-stardust-campaign-in-nyc/ ↩︎
  42. https://organizing.work/2022/08/contracts-and-the-present-day-iww
    Siehe die Erfolge der ‚Family‘: https://organizing.work/wp-content/uploads/2022/08/Stardust-Family-United-list-of-wins.pdf ↩︎
  43. Bewernitz 2019: 30 ↩︎
  44. Die für mich relevante Organisationsvorlage kommt selbstverständlich auch aus der IWW. Vergleiche dazu Amhang, Asyr, Nickelberry, Richter 2024: 207f. ↩︎
  45. X. 1999 ↩︎
  46. Vergleiche Heuholz 2025, Kapitel E ↩︎

Quellen

AG8M der FAU Berlin. 2024. Wild streiken – eine Broschüre zu selbstorganisierten Arbeitskämpfen. https://berlin.fau.org/wp-content/uploads/2024/05/WS_Broschure_dt_Druck_220424_komprimiert.pdf
Amhang, Asyr, Nickelberry, Richter. 2024. Spuren der Solidarität – Betriebliche Organisierung am Beispiel der IWW. Die Buchmacherei.
Bewernitz, Torsten. 2019. Syndikalismus und neue Klassenpolitik. Die Buchmacherei.
Bewernitz, Kuhn. 2024. Interview: Syndikalismus für das 21. Jahrhundert. https://direkteaktion.org/2024/11/interview-syndikalismus-fuer-das-21-jhdt/
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