Ab wie vielen Stunden handelt es sich um eine Vollzeitstelle?
Ob eine Stelle eine Vollzeit- oder Teilzeitstelle ist, hängt nicht davon ab, wie viele Stunden die Arbeitszeit beträgt, sondern wie viele Stunden im Vergleich zu anderen MitarbeiterInnen mit gleicher oder ähnlicher Tätigkeit gearbeitet werden. Das kann im Extremfall heißen, dass alle nur 20 Stunden die Woche arbeiten und damit als Vollzeitbeschäftigte gelten. Andersherum kann das auch heißen, dass man mit 40 Stunden teilzeitbeschäftigt ist, wenn die KollegInnen alle 42 Stunden arbeiten.
Gibt es keine vergleichbaren MitarbeiterInnen, dient die Stundenzahl eines Tarifvertrags der jeweiligen Branche als Vergleichsgrundlage. Gibt es auch diesen nicht, wird mit der branchenüblichen Stundenzahl verglichen. Eine Teilzeitbeschäftigung liegt auch immer dann vor, wenn das monatliche Einkommen 450 Euro nicht übersteigt. (TzBfG § 2, SGB IV § 8)
Wie kann ich meine wöchentliche Arbeitszeit verkürzen oder verlängern?
In Unternehmen, in denen mehr als 15 Personen beschäftigt sind, können die MitarbeiterInnen, die mindestens sechs Monate beschäftigt waren, eine Verkürzung der Arbeitszeit verlangen. Dies muss drei Monate vor der gewünschten Verkürzung geschehen. Dann sollen beide Seiten die gewünschte Verkürzung besprechen. Ablehnen darf der Arbeitgeber nur, wenn dadurch unangemessene Kosten entstehen, die Sicherheit gefährdet wird oder andere „wichtige betriebliche Gründe“ ihr entgegenstehen. Einen Monat vor der gewünschten Verkürzung muss der Arbeitgeber schriftlich mitteilen, ob und wie die Verkürzung zustande kommt. Wenn der Arbeitgeber die Frist verstreichen lässt, ist die gewünschte neue Stundenzahl und -verteilung genehmigt.
Die nächste Arbeitszeitreduzierung kann dann erst wieder nach zwei Jahren verlangt werden. Wenn jemand von einer Teilzeit- auf eine Vollzeitstelle wechseln will, muss der Arbeitgeber dies bei der Stellenneubesetzung vorrangig berücksichtigen (Arbeitszeitverlängerung statt Neueinstellung bei gleicher Eignung), wenn dies nicht mit Arbeitszeitwünschen anderer Teilzeitbeschäftigter kollidiert. (TzBfG §§ 8 und 9)
Welche Kündigungsfristen gelten bei befristeten Arbeitsverhältnissen?
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Auslaufen der Befristung und bedarf keiner Kündigung. Eine ordentliche Kündigung ist während der Vertragslaufzeit für beide Seiten nur möglich, wenn dies im angewendeten Tarifvertrag oder im schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Ein befristetes Arbeitsverhältnis bedarf immer eines schriftlichen Arbeitsvertrages, sonst ist die Befristung ungültig! Die Kündigungsfristen im Vertrag dürfen nicht die des BGB § 622 unterschreiten: zwei Wochen in der Probezeit, dann vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Monats. (TzBfG § 15 (3))
Welchen Urlaubsanspruch haben befristete / teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer?
Der Urlaubsanspruch für Teilzeitbeschäftigte errechnet sich nicht aus der Anzahl der Stunden, sondern aus der durchschnittlichen Anzahl der gearbeiteten Tage. Das heißt, wenn ein Vollzeitbeschäftigter, der genauso lange im Betrieb ist, und fünf Tage pro Woche arbeitet, 30 Tage Urlaub hat, muss der Teilzeitbeschäftigte, der zwei Tage pro Woche arbeitet, 12 Tage bekommen. Befristet Beschäftigte dürfen auch nicht weniger Urlaub bekommen als vergleichbare Festangestellte. Dieses Diskriminierungsverbot gilt auch für Weihnachtsgeld, Sonderurlaubsreglungen oder andere freiwillige soziale Leistungen. (TzBfG § 4)
Wenn‘s mal wieder etwas länger dauert
Soll der Mitarbeiter noch schnell etwas erledigen, nachdem der befristete Vertrag ausgelaufen ist, ohne das ein neuer schriftlicher Vertrag geschlossen wurde und der Mitarbeiter kommt dem nach und es wird nach Ablauf der Befristung (ab 0:00 Uhr des Folgetages) mit Zustimmung des Arbeitgebers gearbeitet, ist ein neuer unbefristeter Arbeitsvertrag ohne Probezeit entstanden. Diese Zustimmung kann auch stillschweigend sein. Allerdings muss der Arbeitgeber wissen, dass gearbeitet wird (also nicht heimlich ins Büro schleichen).
Einer hat gearbeitet und der andere die Arbeit angenommen. Damit ist ein Vertrag durch schlüssiges Verhalten oder Konklusion entstanden. (BGB §151)
Wann ist eine Befristung überhaupt zulässig
Eine Befristung kann aus einem Grund, zum Beispiel zur Erprobung, zur Vertretung eines Mitarbeiters oder bei kurzfristiger Auftragsspitze erfolgen (der regelmäßige Auftragsanstieg zu Weihnachten ist planbar und gehört nicht dazu.). In diesem Fall wird ein konkretes Datum vereinbart, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Die Befristung kann auch zu einem bestimmten Zweck erfolgen, wie die Durchführung eines Projektes. Dann endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Zweckes. Der befristete Mitarbeiter muss aber zwei Wochen vorher über das Auslaufen des befristeten Vertrages unterrichtet werden.
Eine Grund- oder Zweckbefristung kann unendlich oft geschehen. Eine Befristung kann aber auch ohne Grund oder Zweck erfolgen. Dann darf nur auf insgesamt zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre kann bis zu dreimal verlängert werden. Der Mitarbeiter darf vorher noch nie für das Unternehmen gearbeitet haben. .Allerdings interpretiert das BAG dieses „noch nie“ mit „in den letzten drei Jahren.“ Bei Unternehmensneugründungen ist sogar eine grundlose Befristung bis zu vier Jahren möglich. Wenn der Mitarbeiter über 52 Jahre alt ist und vorher mindestens vier Jahre arbeitslos war, Kurzarbeitergeld bekommen hat oder in einer öffentlichen Beschäftigungsmaßnahme (1-Euro-Job, ABM) gearbeitet hat, darf auch grundlos bis auf fünf Jahre befristet werden. (TzBfG §§ 14 und 15 (2,3) BAG Urt. v. 06.04.2011 – 7 AZR 716/09)
