§§§-Dschungel

paragraphen.gifWer in einem Betrieb mit zehn oder
weniger Beschäftigten arbeitet oder erst weniger als sechs Monate
beschäftigt ist, kann getrost diesen Teil des Kündigungsthemas
überspringen. Denn für ihn oder sie trifft das
Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht zu. Nachzulesen in § 1 Abs. 1
und § 23 Abs. 1 KSchG.

Damit sind wir schon mittendrin im
Thema. In § 1 Abs. 2 KSchG heißt es dann:

Sozial ungerechtfertigt ist die
Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in
dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende
betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des
Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“

Daraus ergeben sich sprachgebräuchlich
folgende Kündigungsformen: nämlich die personen-, verhaltens- und
betriebsbedingten Kündigungen.

  • Eine personenbedingte Kündigung
    liegt beispielsweise vor, wenn sie krankheitsbedingt ist oder wenn
    z.B. eine Busfahrerin ihren Führerschein, etwa wegen eines privaten
    Verkehrsdeliktes, abgeben muss. Aber auch mangelnde Kenntnisse und
    unzureichende Fähigkeiten im Job können eine personenbedingte
    Kündigung nach sich ziehen.

  • Eine verhaltensbedingte Kündigung
    liegt vor, wenn arbeitsvertragliche Pflichten verletzt wurden. Die
    Klassiker sind häufiges Zuspätkommen oder die Bagatellkündigungen.

  • Eine betriebsbedingte Kündigung
    liegt etwa bei Rationalisierungsmaßnahmen, Einstellung oder
    Einschränkung der Produktion, Auftragsmangel und Umsatzrückgang
    vor.

Wichtig für uns

Bei der krankheitsbedingten Kündigung
gehört es zu den größten Fehlern, zu glauben, dass sie nicht
während einer Krankheit ausgesprochen werden dürfe. Ebenso falsch
ist die Annahme, der Chef müssen jemandem einen anderen Job im
Unternehmen suchen, wenn dieser vom Arzt ein Attest bekommt, er dürfe
nur bestimmte Arbeiten (wie z.B. Heben) nicht mehr verrichten. Wenn
er einen hat, liegt die Sache anders.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung
muss zwar grundsätzlich vorher eine Abmahnung ausgesprochen worden
sein. „Grundsätzlich“ heißt aber, das es eine Reihe von
Ausnahmen gibt, zum Beispiel bei Diebstahl.

Bei der betriebsbedingten Kündigung
ist trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe eine Kündigung
sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der
ArbeitnehmerInnen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das
Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die ggf. vorhandene
Schwerbehinderung des/der Betroffenen nicht oder nicht ausreichend
berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Diese Auswahl muss nur zwischen
ArbeitnehmerInnen mit vergleichbaren Arbeitsplätzen durchgeführt
werden. Hinzu kommt noch, dass gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG in
die soziale Auswahl die ArbeitnehmerInnen nicht unbedingt
einzubeziehen sind, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten
betrieblichen Interesse liegt.

Resümee an dieser Stelle

Alles in allem wird hier schon klar,
dass es sich nicht um ein wirkliches Kündigungsschutzgesetz handelt.
Daher spricht man eher von einem Abfindungsgesetz. Allerdings sollte
man sich auch hier nicht täuschen. Ein Recht auf Abfindung besteht
nur sehr begrenzt.

Abfindung

§1a KSchG – Abfindungsanspruch bei
betriebsbedingter Kündigung:

Kündigt der Arbeitgeber wegen
dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und
erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1
keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die
Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf
der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.

Aber auch hier ist die Höhe nicht so
gigantisch wie vermutet: ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der
Betriebszugehörigkeit. Nach Abzug der Steuer und den
Sozialversicherungsbeiträgen bleibt da nicht so viel.

§ 9 KSchG –Auflösung des
Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des
Arbeitnehmers:

Stellt das Gericht fest, dass das
Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist
jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das
Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer
angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Dies gilt aber auch umgekehrt für den
Arbeitgeber. Als Abfindung ist dann ein Betrag bis zu zwölf
Monatsverdiensten festzusetzen. Man muss somit erst einmal den
Prozess gewinnen, ansonsten gibt es nichts. Oft versuchen
Arbeitgeber, Beschäftigte mit einem Aufhebungsvertrag zu ködern, um
sich den Gerichtsärger zu ersparen. Hier ist äußerste Vorsicht
geboten, denn der Ärger mit der Agentur für Arbeit ist
vorprogrammiert (Stichwort Sperrfristen).

 

In der nächsten Ausgabe beschäftige
ich mich an dieser Stelle mit den verschiedenen Kündigungsarten
(ordentlich, fristlose und Änderungskündigung).

 

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